Artikel: YTN föddes som en protest mot pennilinjen
Publicerad
Kategorier
Nyckelord
– 50 år av arbete för de högre tjänstemännens intressen
Delegationen för de högre tjänstemännen bildades 1973. Den främsta anledningen var viljan att ha även högre tjänstemän vid förhandlingsborden, så att andra inte skulle bestämma över deras löner.
Organisationens historik ”Ja edessä oli umpihankea – Ylempien toimihenkilöiden tie neuvottelupöytiin” (Anitta Valtonen, 2019) ser som startskott för grundandet av YTN den inkomstpolitiska helhetslösningen 1968, som startade den så kallade tupo-perioden i Finland. I den efter statsminister Keijo Liinamaa uppkallade “Liinamaa I” höjdes lönerna i penni, inte i procent. Denna solidariska lönepolitik var i linje med FFC:s önskemål, men i strid mot de högre tjänstemännens och de högutbildades intressen, eftersom deras relativa löneutveckling blev svagare än för andra löntagargrupper. Akava böjde sig för att motvilligt acceptera helhetslösningen och pennilinjen.
Arbetsmarknadsverksamhet och löneförhandlingar hade inte ingått i uppgifterna för de organisationer som företrädde högre tjänstemän. De var snarare professionella gillen än fackförbund i ordets moderna bemärkelse. Många medlemmar identifierade sig starkt med arbetsgivaren, ville själva förhandla om sina arbetsvillkor och tyckte att kollektiv intressebevakning var vänstermässigt. Tanken på att gå i strejk upplevdes till exempel som mycket radikal och omöjlig.
Förändringen började genomföras av tjänstemän som representerade det nya tänkesättet inom Ingenjörsförbundet, Ekonomförbundet samt Högskoleingenjörernas och Arkitekternas Centralförbund KAL, nuvarande Teknikens akademiker TEK. De fick stöd av en ung generation av medlemmar.
LÖNEFÖRHÖJNINGAR VILADE LÄNGE PÅ REKOMMENDATIONER
Vid tidpunkten för dess bildande var YTN endast ett samarbetsorgan av fackförbund utan eget kontor och personal. Det hade länge svårt att få sin röst hörd inom Akava som fokuserade på den offentliga sektorn, och arbetsgivarorganisationen STK förhöll sig avogt till idén om ett eget kollektivavtal för högre tjänstemän. Fram till slutet av 1980-talet förhandlade Akava fram inkomstpolitiska avtal och YTN fick nöja sig med att STK rekommenderade sina medlemsföretag att höja lönerna för högre tjänstemän enligt den allmänna avtalslinjen. Alla följde inte rekommendationerna.
Det ökade antalet medlemmar och skapandet av ett nätverk av förtroendemän ökade dock YTN:s vikt lite i taget. Avtal som var bindande för arbetsgivarna nåddes slutligen på 1990-talet. Då koncentrerades Akavas kollektivavtalsförhandlingar till YTN och Akava-JS, föregångaren till den nuvarande JUKO, som representerade den offentliga sektorn. Under lågkonjunkturen profilerade YTN-förbunden sig även genom att organisera regionala sysselsättningsprojekt för sina arbetslösa medlemmar. Det första branschspecifika riksomfattande kollektivavtalet slöts för metallindustrin i slutet av 1994.
År 2007 organiserade YTN den första strejken i sin historia inom planeringsbranschen som hade blivit efter i löneutvecklingen. Som ett resultat av strejken kunde branschen komma något närmare industrins löner. Även ersättningspraxis för resor utanför arbetstid men i anslutning till arbetet förbättrades och förtroendemannens ställning och verksamhetsförutsättningar förbättrades avsevärt.
ARBETSGIVARNA SATTE PUNKT FÖR INKOMSTPOLITISKA HELHETSLÖSNINGAR MEN FORTSATTE ATT ÖVERVAKA KOSTNADSNIVÅN
Under 2000-talet har YTN, liksom alla löntagarorganisationer, varit tvungen att anpassa sig till en situation där arbetsgivarna gradvis har börjat avvisa förhandlingsverksamhet.
Perioden av inkomstpolitiska helhetslösningar i Finland avslutades formellt 2007 med en anmälan från Arbetsgivarnas centralorganisation EK. Sedermera lämnade EK alla förhandlingar om arbetsvillkor till sina medlemsförbund. Under 2020-talet har Skogsindustrin och Teknologiindustrin sagt att de inte längre sluter kollektivavtal, utan föredrar företagsspecifika lösningar. Teknologiindustrin grundade dock en förening som förhandlar om kollektivavtal och som dess medlemsföretag kan gå med i om de så önskar.
Det finns en konflikt mellan arbetsgivarnas deklarationer och verkligheten på arbetsmarknaden, eftersom det fortfarande finns en efterfrågan på centraliserade beslut.
– Även efter de inkomstpolitiska helhetslösningarna har det slutits ett ramavtal 2011, ett sysselsättnings- och tillväxtavtal 2013 och ett konkurrenskraftsavtal 2016, som alla tydligt var centraliserade lösningar. Ännu under coronatiden kom centralorganisationerna med förslag som till exempel innebar förkortade meddelandetider för permittering, förbättrat utkomstskydd för arbetslösa och sänkta pensionsavgifter för arbetsgivare, listar Teemu Hankamäki, tidigare ordförande, nuvarande vice ordförande och förhandlingschef vid YTN.
Och arbetsgivarna håller fortfarande fast vid bevakningen av företagens kostnadsnivå. Hankamäki bedömer att verksamheten är minst lika tätt samordnad som under den centraliserade inkomstpolitiken.
– Man borde göra lokala avtal som passar situationen i respektive bransch, men inte sådana som överskrider den allmänna lönelinjen. Denna bisarra attityd hos arbetsgivarna har gjort hela förhandlingssystemet stelare, eftersom andra branscher inte kan komma vidare förrän exportindustrin har nått en lösning. Och nu håller man ju på att tänka ut en ny finsk modell.
Hankamäki, som arbetar som arbetsmarknadsdirektör på TEK, har varit ordförande i YTN i nästan sex år, men har varit med i organisationens verksamhet sedan 2005. Han arbetade bland annat som ansvarig ombudsman för planeringsbranschen och var med i branschens omfattande strejk 2007.
DE GENERELLA LÖNEHÖJNINGARNAS BETYDELSE HAR TILL OCH MED ÖKAT
Under tiden för inkomstpolitiska helhetslösningar var löneutvecklingen för de högre tjänstemännen länge svag i förhållande till andra löntagargrupper, vilket var en följd av pennilinjen som utjämnade inkomstskillnaderna, och inte heller de skattelösningar som kopplades till dessa helhetslösningar var förmånliga för de högre tjänstemännen. Enligt boken ”Ja edessä oli umpihankea” ökade löntagarnas köpkraft med 58 procent åren 1970–95, men de högre tjänstemännens köpkraft låg fortfarande långt under genomsnittet.
Under innevarande årtusende har löneförhöjningarna som regel varit procentuella. Sedan 2004 har YTN gjort branschspecifika undersökningar och enligt dessa har den generella lönehöjningen som ingår i de allmänt bindande kollektivavtalen varit den säkraste höjningen av inkomstnivån för majoriteten av medlemmarna.
– Merithöjningarna har på lång sikt minskat. Till exempel under 2000-talets första decennium
fick ungefär en tredjedel av deltagare i undersökningen meritökningar, under de senaste åren ungefär en femtedel, säger forskaren Tuunia Keränen.
– Arbetsgivarna vill helt och hållet avskaffa de generella lönehöjningarna i avtalen, i praktiken den så kallade stupstocken. Ur YTN:s synvinkel är detta svårt, då omfattningen av merithöjningarna snarare ser ut att minska än öka, säger vice ordförande Hankamäki.
PERSONALREPRESENTANTER GÖR INTRESSEBEVAKNING PÅ FÖRETAGSNIVÅ
Ett omfattande och kompetent nätverk av personalrepresentanter på arbetsplatserna har länge varit ryggraden i YTN:s intressebevakning.
– Nuförtiden har allt färre personalrepresentanter bara en fysisk enhet. De kan vara representanter i dussintals enheter och har aldrig fysiskt träffat alla dem som de representerar. Nu måste man vara aktiv på lite annorlunda sätt för att känna av atmosfären på arbetsplatsen, säger Kosti Hyyppä, specialsakkunnig i Ekonomer.
Han jämför nuläget med läget för 15 år sedan då han började på YTN och började arbeta med företagens personalrepresentanter. För 15 år sedan utbildade YTN förtroendemän endast på plats, nu används nätutbildningar och webbinarier. Hyyppä bedömer att i takt med att antalet företagsspecifika kollektivavtal ökar behöver personalrepresentanterna allt mer kunskaper om avtal.
– I vilket fall som helst måste YTN kunna locka till sig personer som vet hur man förhandlar och bygger goda relationer med arbetsgivare. Det allra viktigaste har varit, och är säkerligen även i fortsättningen, intresset och viljan att ta hand om gemensamma ärenden.
Liisa-Johanna Pesonen har varit Fujitsu Finlands huvudförtroendeman sedan 2013 och är medlem i företagets europeiska företagsråd EWC.
– Jag upplever att uppskattningen av personalrepresentanter har ökat hos oss. När samma person sköter uppgiften under en längre tid ökar förtroendet. Men på andra håll lär det ofta vara svårt att få personalrepresentanter i företagets förvaltning, även om det stadgas i lag.
Fujitsu har enheter över hela Finland och distansarbetet har ökat. Pesonen bekräftar därför Hyyppäs observation att det krävs kreativitet för att nå dem man representerar. Själv har hon ungefär en gång i månaden hållit förtroendemannens morgonkaffe via Teams.
Pesonen är medlem i Ekonomer och har fått mycket stöd för att sköta sina uppgifter.
– Personalrepresentanter som inte är medlemmar i ett förbund har det svårt när det till exempel gäller att få förhandlingsutbildning.
EX-AKTÖRER: SAKER OCH TING HAR GÅTT FRAMÅT, MEN DET FINNS MYCKET ATT FÖRBÄTTRA
– Den största prestationen var att man över huvud taget lyckades få högre tjänstemän att omfattas av kollektivavtal, även om det fortfarande inte finns några kollektivavtal i alla branscher, bedömer Heikki Kauppi.
TEK:s verksamhetschef Kauppi var YTN:s ordförande vid tre tillfällen mellan 2000 och 2017. Nu är han pensionerad.
– Långa arbetstider och obetald övertid är fortfarande ett problem, men det har förbättrats något under åren. De högre tjänstemännens lönenivå är dock fortfarande svag i den västeuropeiska jämförelsen och den långa utbildningen syns inte tillräckligt i lönen.
YTN:s karaktär som ”förbundens förbund” tog sig under Kauppis tid uttryck i olika interna spänningar. Grundorsaken var att fackförbunden har så olika medlemskårer.
Lotta Savinko är Akavas jämställdhets- och arbetsmiljöchef. År 2011–15 var hon vice ordförande för YTN under Ekonomernas mandat, och då var det nya arbetsmarknadsfenomenet att hota med lockout.
– De hade länge varit borta från agendan, men när vi lämnade en varsel om stridsåtgärder inom finansbranschen, svarade arbetsgivaren med ett hot om lockout. Detta blev snart en norm vid förhandlingar som hade kört fast.
Under Savinkos tid satsade man i kommunikationen på att göra YTN mer synligt och känt både inom och utanför organisationen.
– Det stod inte alltid klart för andra arbetsmarknadsaktörer att de högre tjänstemännen också existerar som en egen personalgrupp. Även för medlemmar i YTN-förbunden var YTN ofta främmande.
Nuutti Pursiainen, som bevittnade förändringen av byråns roll, var YTN:s sista generalsekreterare 2018–19.
– Min period var en slags brytningspunkt. Därefter anställdes en organisationschef som förman för byrån.
Pursiainen, som arbetade på YKA, innehade generalsekreterarens förtroendeuppdrag vid sidan av sitt eget arbete. YTN:s byrå hade 2–3 arbetstagare jämfört med dagens 5. Förändringen föregicks av en diskussion mellan medlemsförbunden om vad de ville ha av förhandlingsorganisationen.
– Som organisation har YTN utvecklats mycket. Byrån erbjuder stödtjänster, men avtalsverksamheten sköts av personer som står på förbundens lönelistor. Det har diskuterats om även de ska anställas direkt av YTN.
Text: Mikko Nikula