Skip to content

Samarbetsförhandlingar

Samarbetsförhandlingar och vad de innebär i praktiken? När förs samarbetsförhandlingar?

Lagen om samarbete inom företag tillämpas i företag med minst 20 anställda. Innan arbetskraften minskas ska arbetsgivaren föra samarbetsförhandlingar. Med minskning av arbetskraft avses uppsägningar, permitteringar samt anställningar som överförs på deltid.

I vår handbok om lagen om samarbete i företag (på finska) hittar du mer information om samarbetsförfarande, och dessutom innehåller vår omaluottamusmies.fi-tjänst information om temat.

Förhandlingsparter

Parterna i förhandlingar som gäller minskande av arbetskraft är arbetsgivaren och som personalföreträdare oftast företrädare för personalgruppen eller personalgrupperna. Förhandlingarna kan även föras på ett så kallat gemensamt möte. Uppsägning, permittering eller anställning som överförs på deltid för en eller flera enstaka arbetstagare kan behandlas mellan arbetstagaren eller arbetstagarna och arbetsgivaren. Då har varje arbetstagare alltid rätt att kräva att frågor som gäller honom eller henne ska även förhandlas mellan hans eller hennes företrädare och arbetsgivare.

Hur förhandlingarna fortlöper

I praktiken inleds samarbetsförhandlingar med en förhandlingsframställning som görs av arbetsgivaren. Arbetsgivaren ska lämna en skriftlig förhandlingsframställning om att starta förhandlingar och sysselsättningsåtgärder senast fem dagar innan förhandlingarna inleds. Under denna tid har personalens företrädare möjlighet att förbereda sig för förhandlingarna. Tiden räknas inte in i de egentliga förhandlingstiderna. Om förhandlingsframställningens format och exakta minimiinnehåll föreskrivs i lagen om samarbete inom företag.

Förhandlingarnas innehåll

Frågor som gäller minskning av arbetskraften ska behandlas i samarbetsanda i syfte att uppnå samförstånd. Genuin dialog ska uppfyllas. Personalen ska ha en reell möjlighet att påverka lösningarna i frågor som det föreskrivs om i lagen om samarbete inom företag. Detta förutsätter att personalen får tillräckligt med information och möjligheten att lägga fram sina åsikter, kunskaper och sin erfarenhet. För att interaktion ska uppfyllas förutsätts naturligtvis även att förhandlingar förs i rätt tid så att personalföreträdarna fortfarande kan påverka beslutet. Alldeles för ofta förblir dessa förutsättningar endast vackra ord och de anställda har av förhandlingarna endast intrycket att alla beslut hade redan fattats tidigare och att man inte kunde konkret påverka något.

Till frågor som ska förhandlas om hör åtgärdsgrunderna, deras effekter, en handlingsplan eller verksamhetsprinciper och alternativ för minskande av arbetskraft samt mildrande av de följder som minskande av arbetskraft orsakar arbetstagarna.

Efter att grunderna och effekterna har behandlats ska följande uppgifter framgå:

  • vilket arbete minskar och varför
  • hur mycket uppskattas arbetet minska
  • under vilken tidsperiod sker minskandet
  • hur ändras eventuellt produktionen
  • vilka eventuella överlappningar förekommer det i arbetsuppgifterna
  • vilka arbetsuppgifter överförs, om de överförs
  • går verksamheten med vinst/förlust
  • tillräckligt tydliga och exakta uppgifter om ekonomiska grunder
  • grunderna för omorganisering av arbete
  • grunderna för kostnadsbesparingar
  • vilka tal och kalkyler utgår besparingsbehovet från
  • i vilken omfattning är det motiverat eller nödvändigt att minska arbetstagare
  • Då grunderna för och effekterna av minskande har utretts, ska man förhandla om alternativen för att begränsa den arbetskraftsvolym som ska minskas och även hur man kan mildra de följder som minskandet orsakar arbetstagarna. Målet för samarbetsförfarande är att minimera de skador som minskande av arbetskraft orsakar personalen och utreda hur uppsägningar kan undvikas.

Frågor som ska behandlas i förhandlingarna är särskilt utbildnings- och omplaceringsmöjligheter samt arbets- och arbetstidsarrangemang. Andra frågor som ska förhandlas om och behandlas kan till exempel vara antalet personer som frivilligt godkänner deltidsarbete, studieledighet och andra motsvarande arrangemang. Dessutom ska i samarbetsförhandlingar behandlas möjligheter att minska de sociala och ekonomiska olägenheter som uppsägningar, permitteringar och övergång till deltidsarbete orsakar, om man inte kan avstå från att minska arbetskraft.

Förhandlingarnas minimilängd

I lagen föreskrivs om minimilängd för förhandlingar som gäller minskande av arbetskraft. Minimitiden för förhandlingar är antingen 14 dagar eller sex veckor. Den förhandlingstid som tillämpas beror på företagets storlek och antalet arbetstagare som ska sägas upp, permitteras eller som ska övergår till deltidsanställning samt på permitteringens längd.

Förhandlingar som pågår i 14 dagar

Arbetsgivaren anses ha fullgjort sin förhandlingsskyldighet då förhandlingarna har förts under 14 dagar efter att de inletts i följande fall:

om de uppsägningar, permitteringar eller överföringar till anställning på deltid som arbetsgivaren överväger gäller färre än tio arbetstagare eller om det handlar om permitteringar som varar högst 90 dagar och som gäller minst tio arbetstagare och antalet arbetstagare med anställningsförhållande på företaget är regelbundet minst 20 men mindre än 30 arbetstagare.

Den tid som reserverats för förhandlingarna betyder kalenderdagar. Tiden räknas från den första förhandlingsdagen inklusive denna dag.

Förhandlingar som pågår i sex veckor

Arbetsgivaren anses ha fullgjort sin förhandlingsskyldighet då förhandlingarna har förts under sex veckor efter att de inletts i följande fall:

arbetsgivaren överväger uppsägning, överföring av arbetstagare till anställning på deltid eller permittering för mer än 90 dagar och om företaget har regelbundet minst 30 arbetstagare.

Efter att förhandlingstiden gått ut ska arbetsgivaren inom en rimlig tid lägga fram en allmän utredning om de beslut som övervägs på basis av samarbetsförhandlingarna. Lagen eller dess motivering definierar inte längden på rimlig tid. I praktiken kan en rimlig tid i situationer med omfattande minskande av arbetskraft vara högst några veckor.

Anteckning om förhandlingar

Lagen föreskriver inte för arbetsgivaren en automatisk skyldighet att föra protokoll över förhandlingarna. Arbetsgivaren ska emellertid se till att protokoll förs över förhandlingarna om någon som deltar i dem begär detta. I lagen definieras inte en exakt tidpunkt för begäran.

Eftersom ett protokoll över förhandlingarna har en central betydelse vid senare bedömning av förhandlingarnas innehåll och uppfyllelse av förhandlingsskyldigheten, ska personalens företrädare/förhandlingspart be att protokoll ska föras. Den mest ändamålsenliga tidpunkten för denna begäran är i början av förhandlingarna. Man gör klokt i att på förhand avtala om justering av protokoll samt överlämning av det. I praktiken lönar det sig att avtala så att protokollet för den förgående förhandlingen skickas till parterna minst en dag före den nya förhandlingen.

Av protokollen ska framgå åtminstone:

  • när samarbetsförhandlingar har förts
  • vilka som har deltagit i dem
  • förhandlingsresultaten
  • ställningstaganden från parter som inte är eniga

I protokollet kan man diktera ordagrant egna ställningstagande eller bifoga färdigt skrivna begäranden om upplysningar om olika frågor. Likaså kan man lämna en reservation om att begäranden om upplysningar eller kommentarer lämnas in senare som bilagor. När man handlar så kan ingen senare påstå att frågan inte skulle ha tagits upp under förhandlingarna. Sådant som inte antecknas eller till exempel diskussioner som sker utanför förhandlingarna har knappt något bevisvärde senare då man går igenom förhandlingsinnehållet. Även protokollbilagorna ska kvitteras. Underskriften bekräftar att förhandlingsförloppet, behandlingen av frågor och parternas åsikter har antecknats i enlighet vad som anges i protokollet. Om enighet eller avtal om den fråga som behandlas inte uppnåtts i förhandlingarna ska man i stället för bland annat anteckningar som säger ”det konstaterades”, ”det avtalades” osv. formulera ”arbetsgivarens företrädare konstaterade” osv. Om protokollets innehåll inte kan ändras till att motsvara det faktiska händelseförloppet eller om det annars är otydliga, kan man helt vägra underteckna dem.

Om det uppstår oenighet om de förda samarbetsförhandlingarnas lagenlighet eller uppsägningarna, permitteringarna eller anställningarna som överförs på deltid, börjar YTN behandla ärendet.

Då utreder vi möjligheterna att bestrida uppsägningen eller permitteringen. I första hand är naturligtvis syftet att förhandla till exempel on ersättningar med arbetsgivaren, men i sista hand, om det inte är möjligt att uppnå en lösning genom överenskommelse, kan ärendet genom rättsskyddsförsäkring lämnas till avgörelse i rätten.

Kom även ihåg att meddela YTN om samarbetsförhandlingar som förs i ditt företag, du kan lämna in ansökan i vår ärendetjänst!