Artikel: YTN blickar framåt: Grunderna för intressebevakning kvarstår, även om medlen förändras
Publicerad
Kategorier
Nyckelord
YTN har försvarat de högre tjänstemännens intressen i 50 år och det finns behov av arbetet även i framtiden.
Kollektiv överenskommelse om arbetsvillkor försvarar fortfarande sin plats, eftersom det inte finns några paragrafer i den finska lagstiftningen som förpliktar arbetsgivarna att höja lönerna. Lagen känner inte heller till exempel semesterpenning eller avlönad familjeledighet.
– Den generella lönehöjningen som definieras i kollektivavtal har varit en viktig del av lönebildningen för högre tjänstemän. I slutändan säkerställer den att alla våra medlemmar har en viss positiv löneutveckling om företaget inte lyckas komma överens om höjningar lokalt, säger Teemu Hankamäki, tidigare ordförande och nuvarande vice ordförande och förhandlingschef i YTN.
DET VAR SYND ATT ARBETSMARKNADSMODELLEN MISSLYCKADE – DET FINNS EFTERFRÅGAN PÅ DEN
Arbetsmarknaden har mer eller mindre befunnit sig i ett brytningsskede under hela 2000-talet. Huvudorsaken är arbetsgivarnas ovilja att engagera sig i centraliserad avtalsverksamhet.
Först övergick man från inkomstpolitiska helhetslösningar till förbundsspecifika lösningar, och numera ingår till exempel arbetsgivarförbundet Skogsindustri rf inte längre riksomfattande avtal, utan anser att företagsspecifika avtal är det enda lämpliga alternativet. Även i Petteri Orpos regeringsprogram syns en stark vilja att öka lokala avtal.
– Många som pratar om lokala avtal kanske inte förstår deras natur. Det finns två parter i ett avtal och utgångspunkten är att det finns ett gemensamt intresse och att båda vill komma överens. Det fungerar inte att någon ensidigt beslutar att öka avtal. Lokala avtal är ett bra verktyg, men inte någon silverkula. Det finns dem som tänker att när vi får mer av det, så börjar det genast gå bra för Finland, kritiserar Hankamäki.
För att öka stabiliteten och förutsägbarheten försökte arbetsmarknadsorganisationer och regeringen skissera en ny typ av arbetsmarknadsmodell på trepartsbasis, men diskussionerna bröt samman den 13 december. ”Den finska modellen” efter inkomstpolitiska helhetslösningar byggde på att avtalet för exportindustrin fastställde lönenivån även för andra branscher.
– Det var synd att modellen bröt samman. YTN anser att en gemensam arbetsmarknadsmodell baserad på avtal och förhandlingar skulle vara nyttig för Finland. Tvister leder vanligtvis inte i rätt riktning och det vore bäst för alla parter att inte behöva söka lösningar genom hot om stridsåtgärder.
EN FÖRÄNDERLIG MILJÖ KRÄVER FÖRMÅGA ATT ANPASSA SIN EGEN VERKSAMHET
Kontinuerlig turbulens på arbetsmarknaden kräver att aktörerna kan anpassa sig och vara smidiga, och det verkar finnas ett allt större behov av dessa egenskaper i framtiden.
– Det står i våra strategiska mål att YTN är en effektiv avtalspart i alla situationer och kan flexibelt ändra sitt tillvägagångssätt vid behov. Och under de senaste åren har balansgången mellan riksomfattande och lokala lösningar väsentligt förändrat verksamhetsmiljön, säger Hankamäki.
I de branscher som inte har ett riksomfattande eller allmänt bindande kollektivavtal måste YTN kunna nå ett företagsspecifikt avtal. Ett exempel på förändringen är dataservicebranschen, vars allmänt bindande kollektivavtal löpte ut för ett par år sedan.
– Det finns ett kollektivavtal i branschen, men det är inte obligatoriskt för oorganiserade företag att följa det. En hel del bestämde sig för att sluta företagsspecifika avtal och nu finns det snart ett tjugotal kollektivavtal för företag. Man har lyckats komma överens om avtalsvillkor och löneförhöjningar ganska bra, eftersom det har gått bra för branschen och det finns en efterfrågan på kunnig arbetskraft. I någon annan bransch kan situationen se annorlunda ut.
PERSONALREPRESENTANTER HAR ETT STORT ANSVAR
Kollektivavtalens fördelar för högre tjänstemän framgår också av statistiken över löneutvecklingen.
– Enligt den senaste YTN-datan uppger en större del av medlemmar inom avtalsbranscherna att
deras lön stigit jämfört med branscher utan avtal, säger forskaren Tuunia Keränen.
YTN-data är en årlig undersökning som kartlägger YTN-medlemmarnas arbetsmarknadsstatus, attityder till arbete och sätt att arbeta. En tydlig förändringstrend enligt Keränen är ökat distansarbete, som coronapandemin bidrog till.
– 2021 uppgav mer än hälften att de arbetar på distans minst 3–4 dagar i veckan. Endast en av tio uppgav att de inte arbetar på distans alls.
Distansarbete skapar också nya utmaningar för lokal intressebevakning, eftersom förtroendemän inte fysiskt möter de arbetstagare de representerar, och dessutom har många företag flera verksamhetsställen. Å andra sidan tyder arbetsmarknadsutsikterna och de allt vanligare företagsspecifika kollektivavtalen på att det behövs allt fler personalrepresentanter, och deras utbildning kräver ytterligare insatser från YTN.
– Antalet kollektivavtal ökar och det lönar sig att förbereda sig på det inom flera avtalsbranscher. I och med det förändras personalrepresentanternas roll, då fokuset ligger på den egna förhandlingsförmågan i stället för på tolkningen av det riksomfattande avtalet. Man behöver förstå hur kollektivavtal görs, hur företaget fungerar, vilka ekonomiska förutsättningar löneförhöjningen kräver och så vidare, säger Hankamäki.
YTN SLUTER KOLLEKTIVAVTAL, AKAVA SKÖTER SAMHÄLLSPÅVERKAN
YTN grundades på sin tid på grund av att högre tjänstemän inom den privata sektorn ansåg att centralorganisationen Akava fokuserade för mycket på den offentliga sektorn.
– Idag är rollfördelningen mellan YTN och Akava ganska tydlig, eftersom centralorganisationernas roll har minskat och de inte längre bestämmer priset på arbetet. Vi förhandlar om kollektivavtal och upprätthåller ett nätverk av personalrepresentanter, medan Akava strävar efter att påverka lagstiftningen på medlemsförbundens vägnar och bedriver intressebevakning i anslutning till pensionssystemet, definierar Teemu Hankamäki.
Kuvaaja: Liisa Takala
– Mitt i virrvarret i världen och på arbetsmarknaden behövs en intensiv gemensam reflektion för att utveckla arbetslivet. Ett av de bästa exemplen på ett effektivt samarbete mellan centralorganisationen och förhandlingsorganisationen var familjeledighetsreformen, anser Akavas ordförande Maria Löfgren.
Centralorganisationen kan också stödja förhandlingsorganisationen genom att producera information. Akava utreder bland annat månatliga löneutvecklingsindikatorer för alla löntagare och separat för högskoleutbildade med hjälp av inkomstregistret. Dessutom börjar AkavaWorks publicera en kostnadskonkurrenskraftindikator som baserar sig på Finlands Banks metod och Europeiska kommissionens statistik och ekonomiska prognoser.
– Jämförande data kan användas som bakgrundsmaterial för kollektivavtalsförhandlingar eller för att beskriva hur Akava-medlemmarnas arbete värderas ekonomiskt på arbetsmarknaden, säger Löfgren.
Och ur förhandlingsorganisationens synvinkel, vilka är de viktigaste målen som förenar Akava-förbunden nu och i framtiden? Hankamäki listar tre saker.
– Att försvara procentlinjen för löneförhöjningar, lindringar i förvärvsinkomstbeskattningen och utbildningens betydelse för lönens storlek.
Akava och YTN kämpade för familjeledighetsreform
I augusti 2022 trädde i kraft en familjeledighetsreform som ökade jämställdheten. Reformen förlängde familjeledigheten och ökade i synnerhet fädernas dagpenningsdagar, eftersom föräldrapenningskvoterna fördelades lika mellan båda föräldrarna.
Efter lagändringen började YTN driva liknande jämställdhetsförändringar även i kollektivavtal, där den typiska skrivningen till exempel har varit att mor får tre månaders betald föräldraledighet och far en veckas. Eftersom föräldrapenningen inte är lika stor som lönen har familjerna ofta av ekonomiska skäl bestämt sig för att modern stannar hemma för att ta hand om barnet. Ett stort genombrott var kollektivavtalet för högre tjänstemän inom teknologiindustrin i februari 2023.
Akava drev på för en lagstiftningsreform, medan YTN arbetade på kollektivavtalsfronten och vid förhandlingsborden.
– Reformens fulla samhällseffekt uppnåddes genom att YTN tog familjeledigheten som ett av huvudmålen för sina egna avtalsförhandlingar, säger Maria Löfgren, ordförande i Akava.
Efter kollektivavtalet inom teknologiindustrin fick man igenom familjeledighetsskrivningar även i andra kollektivavtal som YTN ingått. Beroende på avtalet har båda föräldrarna rätt till 28–36 dagars betald ledighet. Dessutom får den förälder som föder barnet 40 dagars betald graviditetsledighet. Tidigare fick den förälder som inte föder barnet bara fem dagars betald ledighet.
Principen för ändringen, som också återspeglas i de nya kollektivavtalen, var könsneutralitet. Det gamla familjeledighetssystemet byggde på antagandet om en kärnfamilj med en far och en mor.
– Det var viktigt för Akava att reformen möjliggör en jämlik fördelning av föräldraledigheten för många olika typer av familjer och tar hänsyn till familjernas mångfald, betonar Löfgren.
Text: Mikko Nikula