Skadlig belastning i högutbildade experters arbete har ökat och risken för utbrändhet har ökat avsevärt. Av de som besvarade Akavas enkät bedömde 52 procent att deras egen risk för utbrändhet är hög eller ganska hög, inom den privata sektorn 46 procent.
I enkäten för 2024 uppgav 38 procent av alla respondenter och 30 procent av respondenterna inom den privata sektorn att deras risk för utbrändhet är ganska stor eller stor.
– Det är en enorm tillväxt, sällan sker det så stora förändringar på så kort tid, säger specialsakkunnig Arttu Piri från Akava.
Kvinnor anser utbrändhet som mer sannolik än män. Av de män inom den privata sektorn som svarade på enkäten ansåg 42 procent att deras egen risk var åtminstone ganska stor, av kvinnorna 51 procent.
Dock var cirka två tredjedelar, det vill säga den stora majoriteten, åtminstone ganska nöjda med sitt arbete.
– Resultaten kan verka motstridiga, men Akava-medlemmarna arbetar med uppgifter som de upplever som betydelsefulla och inom de branscher som de har utbildat sig för. Därför kan man vara nöjd med arbetets innehåll, även om belastningen på grund av till exempel arbetsmängden är på en alarmerande nivå, tolkar Piri.
Resultaten framgår av Akava Works-arbetsmiljöundersökningen, som utredde arbetsbelastningen och arbetssätten bland högutbildade experter. Undersökningen genomförs vartannat år och i år deltog sammanlagt cirka 4 000 respondenter från Akavas olika förbund.
LEDARSTILEN STÖDER INTE PERSONALENS ORK
Den snabba ökningen av risken för utbrändhet förklaras till stor del av oron och osäkerheten på arbetsmarknaden, tror Piri. Det har förekommit många omställningsförhandlingar och uppsägningar, arbetslöshetssiffrorna är höga. Den svaga ekonomiska situationen syns i den ökade belastningen på dem som arbetar.
Problem med ledningen är dock säkert också en orsak. I svåra tider är det särskilt viktigt att ha ledarskap som betonar psykologiska aspekter och välbefinnande i arbetet, men enligt enkäten råder det brist på detta.
– Ungefär en fjärdedel av alla respondenter är helt av annan åsikt när det gäller påståendet att ledningen anser att arbetstagarnas psykiska hälsa är lika viktig som resultatrik verksamhet. Endast 12 procent var helt av samma åsikt. Respondenterna upplever alltså att psykosocial hälsa inte syns som en premiss för ledarskap. Detta är en tankeväckande observation, konstaterar Piri.
YTN:s ordförande Teemu Hankamäki funderar på om omfattande distansarbete har något samband med risken för utbrändhet.
Ledningsmetoderna och praxisen har kanske inte hållit jämna steg med den förändrade situationen.
– Då arbetet var upplagt så som innan corona, hade chefen säkert bättre möjlighet att upptäcka och förstå den eventuella risken för utbrändhet hos sina underordnade, det vill säga det var lättare att se den så kallade arbetskonditionen.
Trots att respondenterna ansåg att de anställdas psykiska hälsa inte uppskattas, var de i huvudsak nöjda med andra aspekter av ledarskapet. Av respondenterna inom den privata sektorn var 53 procent helt av samma åsikt och 28 procent av ganska samma åsikt till exempel när det gäller påståendet ”min chef behandlar sina underordnade rättvist”.
FÖREBYGGANDE AV PSYKOSOCIAL BELASTNING I LAG
Sådant som orsakar skadlig belastning i expertarbetet kan delas in i fyra kategorier, berättar Arttu Piri. De är brådska, arbetets osäkerhet, att arbetet spiller över till fritiden och arbetsmiljöfaktorer.
– De viktigaste orsakerna till brådska är alltför snäva tidtabeller, att göra många saker samtidigt och upprepade avbrott i arbetet. Inom den privata sektorn upplevde 61 procent att det orsakar dem skadlig belastning att göra flera saker samtidigt.
Sporadisk brådska i arbetet är naturligtvis normalt, men människans förmåga att tolerera brådska har sina gränser.
– När en viss skadlig gräns överskrids börjar arbetet medföra hälsorisker.
Att arbeta utanför arbetstid är ett typiskt fenomen uttryckligen inom expertarbete. Det främjas bland annat av att man får många arbetsrelaterade kontakter även på fritiden.
Minskningen av den skadliga belastningen bör stödjas med en lagändring, anser Teemu Hankamäki.
– Arbetarskyddslagen ska preciseras så att arbetsgivaren har en tydlig skyldighet att förebygga och hantera arbetstagarnas psykosociala belastning. Dessutom behövs en förordning som preciserar ärendet och som närmare fastställer belastningsfaktorerna i anslutning till arbetets innehåll, organiseringen och arbetsgemenskapens funktion.
MAJORITETEN ARBETAR PÅ DISTANS OCH GILLAR DET – ”DET VORE BÄST ATT VARA FLEXIBEL PÅ BÅDA SIDOR”
Akava Works undersökte också hur mycket respondenterna utför distansarbete och hybridarbete och hur de förhåller sig till det. Majoriteten arbetar åtminstone till viss del på distans. Av respondenterna inom den privata sektorn uppgav 30 procent att de arbetar 1–2 dagar i veckan på distans, 20 procent hade 3–4 distansarbetsdagar och 14 procent uppgav att de enbart eller nästan enbart arbetar på distans. Endast 17 procent arbetade inte alls på distans.
Enkäten utfördes innan de stora arbetsgivarna började skärpa sin distansarbetspolicy. Till exempel meddelade OP-gruppen i september att anställda måste vara på kontoret minst hälften av sin arbetstid.
Ordförande Hankamäki anser att både de som förespråkar distansarbete och de som förespråkar närarbete har giltiga motiveringar.
– Arbetsgivarna har säkert en idé bakom dessa, men de borde kunna förklara varför förändringarna görs. Vad händer om någon har flyttat från Helsingfors till Jyväskylä när man har hunnit vänja sig vid att det räcker med att man är 1–2 dagar i månaden på kontoret? Distansarbete har dock många fördelar, det har en positiv inverkan på välbefinnandet i arbetet och orken.
Å andra sidan bör förespråkare för distansarbete beakta att arbetstagaren är en del av en arbetsgemenskap som kan ha kollektiva behov gentemot individen.
– Är man ens längre en del av gemenskapen om man alltid arbetar hemma som en frilansare? Det finns något värde i att gemenskapens medlemmar möter varandra, och även den aspekten kan inte ignoreras, säger Hankamäki.
Han betonar den interna dialogen och överenskommelser i företagen i stället för arbetsgivarens ensidiga diktat.
– Det lönar sig i princip att avtala skriftligt om distansarbete som en del av arbetsavtalet. På så sätt undviker man eventuella oklarheter. Det bästa är ett fungerande hybridarbete där man är flexibel på båda sidor.
Överenskommelser har fungerat på många ställen: 65 procent av respondenterna inom den privata sektorn var mycket nöjda med mängden distansarbete i sitt eget anställningsförhållande och 56 procent var mycket nöjda med det sätt på vilket man hade kommit överens om saken på arbetsplatsen.
FÖRETAGEN MÅSTE GÖRA VAL
– Vill man att experterna ska stanna kvar på jobbet eller tänker man att det kommer nya någonstans ifrån i stället? Här måste organisationerna välja, kommenterar Sirkku Pohja, som arbetar som arbetslivsexpert inom arbetslivsintressebevakning på TEK och YTN, om arbetsmiljöundersökningens resultat.
Det går i allmänhet inte att förebygga skadlig belastning utan aktiva åtgärder.
– Det kräver arbete och kanske lite pengar att ta reda på vad som orsakar belastning på den egna arbetsplatsen.
Saken försvåras av att man i den finländska arbetskulturen till och med idealiserar personer som ständigt har bråttom och alltför mycket arbete. Pohja beskriver detta som en ”arbeta tills man stupar -attityd”. Bättre människoledning och engagemang av personalen kan minska på sjukledighetsdagarna, som blir dyra för arbetsgivaren. Till exempel när man planerar effektiviseringsåtgärder i en svår ekonomisk situation lönar det sig att utnyttja personalens expertis.
– När företag fokuserar på att överleva, glömmer man att det är människorna som gör resultatet och att de själva känner sitt arbete bäst. De högre tjänstemännen är högutbildade och kan erbjuda bra lösningar. Men alla ekonomiska siffror är inte hemliga.
Ett konkret sätt att främja experternas välbefinnande i arbetet vore en lagändring, som ger högre tjänstemän rätt att välja sin egen arbetarskyddsfullmäktig. Utgångspunkten i dagens lagstiftning är att arbetstagarna väljer en arbetarskyddsfullmäktig ibland sig, men för tjänstemän och högre tjänstemän är den arbetarskyddsfullmäktige gemensam.
– I några av de smartaste organisationerna som förstår värdet av arbetarskydd får alla personalgrupper välja sin egen arbetarskyddsfullmäktig. På vissa platser väljer till och med chefer sin egen. Detta kan rekommenderas till alla lite större arbetsplatser, säger Pohja.
Text: Mikko Nikula
Diagram: Akava Works arbetsmiljöundersökning
Foto av Arttu Piri: Veikko Somerpuro
Foton av Teemu Hankamäki och Sirkku Pohja: Opa Latvala
”En arbetarskyddsfullmäktig stöder arbetsplatsens välbefinnande och konkurrenskraft.” Mohammad Rostami Barouei, som är arbetarskyddsfullmäktig inom planerings- och konsultbranschen, berättar mer om uppdraget som arbetarskyddsfullmäktig. Läs artikeln.
Läs mer på våra sidor om arbetarskydd.