En personalföreträdare företräder precis som titeln säger arbetsplatsens personal i frågor som gäller anställningsförhållandet samt hjälper personalen i problem som gäller anställningsförhållandet. Personalföreträdaren arbetar som förhandlare och medlare mellan arbetstagare och arbetsgivare.
Om företrädaren används i olika avtal och lagstiftningen bland annat sådana benämningar som (huvud)förtroendeman, förtroendevald, kontaktperson och förtroendeombud.
Val av förtroendeman
Beroende på bransch utses förtroendeman antingen specifikt för ett företag eller ett verksamhetsställe. I branschens kollektivavtal definieras vem som kan ställa upp som kandidat eller vilka som har rösträtt. En förtroendemans mandat är i princip två år.
Anvisningar för elektroniskt val
Ska du ordna förtroendemannaval på din arbetsplats, men är osäker på hur du ska gå till väga? Läs våra anvisningar för hur du ordnar ett elektroniskt val.
Val av förtroendeman
- Då man ska välja en företrädare för arbetsplatsen för första gången, ska man först utreda vad man håller på att välja och på vilka grunder (kollektivavtal eller arbetsavtalslagen). Det är även bra att diskutera valet av förtroendeman/ombud med arbetsgivaren.
I olika branschers kollektivavtal definieras vem som får delta i valet och vem som kan ställa upp som kandidat.
Vem kan ordna ett val?
- Förtroendemannaval ordnas oftast av den förra förtroendemannen eller en företagsförening. På en arbetsplats som inte ännu har en förtroendeman kan vem som helst vara aktiv och ta itu med saken. Valet kan till exempel ordnas av en företagsförening eller en grupp högre tjänstemän, samarbetsombud eller tjänstemännens arbetarskyddsfullmäktige.
Genomförande av förtroendemannaval
- Innan valet ordnas är det bra att utreda vilka den valda personen företräder. I oklara situationer kan man be av arbetsgivaren en lista över de högre tjänstemännen på arbetsplatsen.
- I kandidatuppställningen ska målet vara öppenhet, så att alla som vill kan ställa upp och delta i valet. Man ska reservera tillräckligt med tid för kandidatuppställningen, till exempel två veckor.
- Om det bara finns en kandidat, kan förtroendemannen väljas enhälligt. Om det finns flera kandidater, kan valet ordnas antingen som ett valmöte, röstning med valurna eller som elektronisk röstning via e-post eller nätet.
- Vid behov hjälper YTN till med att ordna ett elektroniskt val.
Vice förtroendeman
- Enligt YTN:s flesta avtal kan man välja en vice förtroendeman för förtroendemannen. Vice förtroendemannen är förtroendemannens ställföreträdare om förtroendemannen under en längre tid är förhindrad att sköta sin uppgift eller inte längre fortsätter i arbetsgivarens tjänst. Det rekommenderas även att det väljs ett vice förtroendeombud för förtroendeombudet.
Personalgruppernas gemensamma förtroendeman
- I vissa branscher har man avtalat om ett förfarande där olika personalgrupper kan välja en gemensam förtroendeman. Det är bra att före valet diskutera ett sådant förfarande även med YTN:s ombud. En gemensam förtroendeman är i första hand avsedd för små företag eller arbetsplatser.
Gemensam förtroendeman för olika företag eller verksamhetsställen
- Om det finns synnerligen vägande skäl kan man välja en gemensam förtroendeman för flera arbetsplatser eller en företagsgrupp. Vid planering av ett sådant avtal finns det anledning att kontakta YTN:s ombud och ingå ett skriftligt avtal mellan ledningen och personalen i alla de företag som deltar. I avtalet ska man åtminstone ange förtroendemannens verksamhetsområde, dvs. företagen, separat samt avtals- och förhandlingsrättigheter, rätt till information, rätt till tidsanvändning och att informera samt principen för hur förtroendemannaersättningen bestäms.
Meddelande om resultat
- Arbetsplatsens högre tjänstemän och arbetsgivaren ska meddelas om val av förtroendeman, till exempel per e-post. Ett meddelande åt YTN kan lämnas i ärendetjänsten. YTN ska meddelas för att man ska kunna anmäla sig till förtroendemannautbildningar samt få branschspecifik information och inbjudningar till YTN:s evenemang.
Inom servicebranscherna finns det anledning att kontakta branschens ansvariga ombud innan man väljer den lokala förhandlingsrepresentationen.
Kom ihåg att alltid meddela YTN samt din arbetsgivare om val av förtroendeman, förtroendeombud och YTN-kontaktperson.
Rätt att få information
Den grundläggande principen är att förtroendemannen får tillräckligt med information för att kunna sköta ärenden för dem som han eller hon företräder. Om information som ges förtroendemannen föreskrivs i lagstiftningen och i en del kollektivavtal.
Personalföreträdarnas rätt att få information
A. Vilka uppgifter kan jag få om dem som jag företräder?
Uppgifter om villkor för anställningsförhållanden enligt kollektivavtalet och lagen. Ingen förhandlingsplikt behöver vara kopplad till rätten att få information, utan arbetsgivaren ska informera även dig. Till exempel är det viktigt att du får se arbetstidsbokföring.
- Löneuppgifter – samarbetslagen 11 §
Arbetsgivaren ska ge personalgruppens företrädare:
• statistikuppgifter om de löner som betalts till alla arbetstagare i den personalgrupp han eller hon företräder,
• på begäran av företrädaren personalgruppens löneuppgifter specificerade enligt yrkesgrupp.
Specificeringen enligt personal- eller yrkesgrupp av de löneuppgifter ska göras så att löneuppgifterna för enskilda arbetstagare inte framgår av den. Organiserade arbetsgivare får tillämpa kollektivavtalets bestämmelser om meddelande av löneuppgifter. - Anställningsförhållanden – samarbetslagen 12 §
Arbetsgivaren ska på begäran av företrädarna för personalgrupperna ge:
• en redogörelse för antalet arbetstagare i anställningsförhållanden för viss tid och på deltid i företaget. - Principer för anlitande av utomstående arbetskraft som tillämpas i företaget – samarbetslagen 13 §
Arbetsgivaren ska på begäran av företrädarna för personalgrupperna presentera:
• årligen en utredning om de principer som tillämpas i företaget i fråga om anlitande av arbetskraft på grundval av ett underleverantörsavtal. Av utredningen ska framgå på vilka arbetsplatser och i vilka arbetsuppgifter samt under vilken eller vilka tidsperioder nämnda arbetskraft anlitas. - Anställningsförhållanden – samarbetslagen 17 §
• När arbetsgivaren överväger ett avtal om anlitande av arbetskraft ska detta meddelas de företrädare för personalgrupperna som företräder arbetstagare vilkas arbete påverkas av det arbete som de hyrda arbetstagarna utför.
• Av meddelandet till företrädarna för personalgrupperna ska framgå de hyrda arbetstagarnas antal, arbetsuppgifter och arbetsplatsen, avtalstiden samt den eller de tidsperioder under vilka nämnda arbetskraft anlitas.
• Företrädaren för personalen har rätt att den andra arbetsdagen efter meddelandet yrka att det avtal som arbetsgivaren överväger ska behandlas vid samarbetsförhandlingar. Förhandlingarna ska föras inom en vecka efter det att yrkandet framställts (gäller endast företag där minst 30 arbetstagare arbetar regelbundet). - Arbetstider – arbetstidslagen 39 §
Arbetstidsbokföring ska på uppmaning uppvisas för arbetstagarnas företrädare. Arbetsgivaren ska ge en arbetstidsbokföring, där följande ska antecknas:antalet arbetstimmar och de ersättningar som betalts för dem särskilt för varje arbetstagare,
• antingen en ordinarie arbetstidens arbetstimmar, antalet arbetstimmar i mertids-, övertids-, nöd- och söndagsarbete samt de ersättningar som betalts för dem eller alla arbetstimmar samt separat antalet arbetstimmar i övertids-, nöd- och söndagsarbete och de förhöjda andelar som betalts för dem,
• den beräknade mängden mertids-, övertids- och söndagsarbete per månad antecknas i förteckningen, om ett avtal om ersättning av mertids-, övertids- och söndagsarbete har ingåtts med arbetstagaren. - Semester – semesterlagen 29 §, 21 §, 27 §
• Arbetsgivaren skall föra bok över arbetstagarens semestrar och sparade ledigheter samt över de löner och ersättningar som bestäms med stöd av denna lag (semesterbokföring).
• Semestrarnas längd och tidpunkt samt lönernas och ersättningarnas belopp och beräkningsgrunder skall framgå av semesterbokföringen.
• Arbetstagaren eller den som arbetstagaren befullmäktigat har rätt att på begäran få en skriftlig utredning om de anteckningar som gäller arbetstagarens semestrar och sparade ledigheter.
B. Vilka uppgifter kan jag få om företaget?
Allmänna uppgifter om företagets situation och ekonomi både automatiskt och på begäran. Du kan till exempel be om uppgifter om anlitande av arbetskraft på grundval av ett underleverantörsavtal.
- Uppgifter om företagets ekonomiska ställning – samarbetslagen 10 §
Arbetsgivaren ska ge företrädarna för personalgrupperna:
• ett offentligt bolags bokslut eller resultatuppgifter omedelbart efter det att de har offentliggjorts, och ett annat företags bokslut senast när det har fastställts eller, om bokslutet inte fastställs, när skattedeklarationen skall avges,
• minst två gånger under räkenskapsperioden en enhetlig redogörelse för företagets ekonomiska ställning. • framtidsutsikterna för företagets produktion, serviceverksamhet eller annan verksamhet, sysselsättningsläge, lönsamhet och kostnadsstruktur framgår.
• på begäran av företrädarna för personalgrupperna ska arbetsgivaren presentera de framtidsutsikter som framgår av en redogörelse för företagets hela personal,
• ändringar som i väsentlig mån avviker från utvecklingen enligt redogörelse. - Lag om personalrepresentation i företagens förvaltning (1990/725)
• Personalen har rätt att inom företagets beslutande, verkställande, övervakande eller rådgivande förvaltningsorgan ta del i behandlingen av viktiga frågor som gäller företagets affärsverksamhet och ekonomi samt personalens ställning.
• Företrädaren väljs såsom arbetarskyddsfullmäktige, om personalen inte kan nå överenskommelse om företrädare.
• Innan en företrädare kan utses, ska antalet anställda i anställningsförhållande i Finland normalt uppgå till minst 150.
• Personalrepresentanterna och de medlemmar som företaget har valt till organet i fråga har samma rättigheter och skyldigheter.
• Personalrepresentanterna och deras suppleanter har i samma utsträckning som organets övriga medlemmar rätt att ta del av det material som gäller ett ärende som ska behandlas.
• Personalrepresentanterna har dock inte rätt att delta i behandlingen av ärenden som gäller val eller uppsägning av företagsledningen, ledningens avtalsvillkor, personalens anställningsvillkor eller stridsåtgärder.
C. När ska man föra samarbetsförhandlingar och vilka uppgifter kan jag få?
Då samarbetsförhandlingar inleds ska du få uppgifter om grunderna för planerade uppsägningar, permitteringar eller överföringar till anställning på deltid samt volymerna för behovet av minskande. Kom också ihåg att man måste reservera tillräckligt med tid för dig så att du kan sätta dig in i de uppgifter du får.
- Samarbetsförhandlingar ska föras då man behandlar – lagen om samarbete inom företagen 22 §, 28 §, 36 §, 41 §, 47 § och arbetsavtalslagen 4 §:
• Personalkonsekvenser som följer av att företaget eller någon del av det läggs ner, flyttas till en annan ort eller av att dess verksamhet utvidgas eller inskränks, anskaffningar av maskiner och anläggningar, förändringar i serviceproduktionen eller produkturvalet, andra motsvarande förändringar i företagsverksamheten, arbetsarrangemangen eller anlitandet av utomstående arbetskraft.
• Principer och praxis för anställning, personal- och utvecklingsplan, användning av hyrd arbetskraft, företagets interna kommunikationsverksamhet, jämställdhetsplan, arbetsuppgifter som förutsätter narkotikatest, införande av kameraövervakning eller passerkontroll, principer för ibruktagande av e-post eller grundande av en personalfond.
• Arbetsgivaren eller representanten för personalgruppen kan lägga fram ett förhandlingsinitiativ om samarbetsutbildningens omfattning, innehåll och utbildningens inriktning, arbetsregler som ska följas, regler för initiativverksamheten, principer för fördelningen av tjänstebostäder, planeringen av personalutrymmen, personalbespisning inom ramen för de medel som arbetsgivaren anvisat för detta ändamål samt de allmänna grunderna för fördelningen av understöd som arbetsgivaren anvisat för personalens hobby-, rekreations- och semesterverksamhet.
Arbetsgivaren ska innan samarbetsförhandlingarna inleds ge de behöriga arbetstagarna eller företrädarna för personalgruppen de uppgifter som är nödvändiga med tanke på det ärende som ska behandlas. - Överlåtelse av rörelse
Överlåtaren och förvärvaren av en rörelse ska för företrädarna för de personalgrupper som berörs av överlåtelsen utreda:
• tidpunkten eller den planerade tidpunkten för överlåtelsen, orsakerna till överlåtelsen, de juridiska, ekonomiska och sociala följderna av överlåtelsen för arbetstagarna, samt de planerade åtgärder som berör arbetstagarna.
Överlåtaren skall lämna företrädarna för personalgrupperna de uppgifter som han eller hon förfogar över i god tid innan överlåtelsen genomförs. - Samarbetsförhandlingar som gäller uppsägning, permittering tillsvidare eller överföring till anställning på deltid som gäller minst tio arbetstagare
Arbetsgivaren ska ge skriftligen uppgifter:
• grunderna för de planerade åtgärderna, en preliminär uppskattning av antalet åtgärder, en utredning om de principer som används för att bestämma vilka arbetstagare som omfattas av åtgärder samt en bedömning av den tid inom vilken de åtgärder som beslutats verkställs,
• i situationer som gäller uppsägning, permittering eller överföring till anställning på deltid som gäller färre än tio arbetstagare eller permittering av minst tio arbetstagare för viss tid, kan uppgifterna ges till de berörda arbetstagarna eller deras företrädare.
Arbetsgivaren är inte skyldig att lämna arbetstagarna eller företrädarna för personalgrupperna uppgifter vilkas utlämnande enligt en objektiv bedömning skulle orsaka betydande olägenhet eller skada för företaget eller dess verksamhet
D. Främjande av jämställdhet och jämlikhet
Om du får kännedom om misstankar som t.ex. gäller lönediskriminering som beror på kön, ska arbetsgivaren ge dig uppgifter om löner och arbetsvillkor för en person eller persongrupp. Då det är fråga om en enskild person ska man be av personen i fråga tillstånd om att få uppgifter och han eller hon ska även meddelas att man fått uppgifter.
- Jämställdhetsplan – lagen om jämställdhet § 6 a och § 6 b
Jämställdhetslagen förpliktar alla arbetsgivare som sysselsätter över trettio personer att tillsammans med personalföreträdarna utarbeta en jämställdhetsplan. Jämställdhetsplanen ska innehålla:
• en redogörelse för jämställdhetsläget på arbetsplatsen
• en specificering av fördelningen av kvinnor och män i olika uppgifter,
• för hela personalens del en lönekartläggning av klassificeringen, lönerna och löneskillnaderna i fråga om kvinnors och mäns uppgifter,
• åtgärder som behövs för att främja jämställdheten och uppnå lönejämställdhet och som enligt planerna ska inledas eller genomföras,
• en utvärdering av hur åtgärderna i en tidigare jämställdhetsplan har genomförts och av resultaten. - Rätt att få information – jämställdhetslagen 10 § och diskrimineringslagen 7 §
• På begäran har en förtroendeman rätt att få uppgifter om lön och anställningsvillkor i fråga om en enskild arbetstagare eller en arbetstagargrupp, om det finns skäl att misstänka lönediskriminering på grund av kön. Om uppgifterna gäller en enskild persons lön, ska denne underrättas om att uppgifterna har givits.
• I utredningen får inte antecknas uppgifter om någons hälsotillstånd eller andra personliga förhållanden utan hans eller hennes samtycke.
• En förtroendeman, ett förtroendeombud eller en annan personalföreträdare som har deltagit i utarbetandet av jämställdhetsåtgärder har på begäran rätt att få veta vilka åtgärder arbetsgivaren har vidtagit för att främja jämställdhet på arbetsplatsen. Arbetarskyddsfullmäktige har samma rätt.
E. Arbetarskyddssamarbete
Arbetarskydd är samarbete. Du ska vara medveten om saker som gäller arbetsplatsens hälsa och säkerhet och ändringar av dem. Som arbetarskyddsfullmäktig kan du be att få se bland annat planer som gäller utveckling av arbetsplatsen och bevarande av arbetsförmåga samt uppgifter om avtal som gäller underentreprenad och hyrd arbetskraft.
- Arbetarskyddsdokument – lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen 32 §
Arbetarskyddsfullmäktigen har rätt att:
• av arbetsgivaren få sådana handlingar och förteckningar till påseende som arbetsgivaren ska föra i enlighet med bestämmelserna om arbetarskyddet,
• ta del av de handlingar som arbetsgivaren har rörande säkerhet och hälsa i arbetet och som hänför sig till arbetsmiljön och arbetsklimatet,
• till påseende få ett mellan arbetsgivaren och den som tillhandahåller företagshälsovårdstjänster ingånget avtal om ordnande av företagshälsovård eller arbetsgivarens beskrivning av företagshälsovård som han själv har ordnat samt verksamhetsplanen för företagshälsovården
• har rätt att i den omfattning som hans eller hennes samarbetsuppgifter förutsätter få kopior av handlingar.
Rättigheter och skyldigheter
Till förtroendemannens rättigheter och skyldigheter hör bland annat förhandlingsrätt och rätt att ingå avtal, rätten till utbildning samt tystnadsplikt. Om förtroendemannens rättigheter och skyldigheter föreskrivs i arbetslagstiftningen och kollektivavtal.
Förhandlingsrätt och rätt att ingå avtal
Förtroendemän som valts enligt kollektivavtal har rätt att kollektivt avtala och förhandla för högre tjänstemän. I kollektivavtalet kan man kontrollera i vilka frågor förtroendemannen har rätt att ingå avtal.
I frågor som gäller en enskild person har förtroendemannen rätt att delta i förhandlingar då en högre tjänsteman så begär. En förtroendeman har även rätt att förhandla och ingå avtal på en enskild persons vägnar om personen ger befogenhet för detta.
Ett förtroendeombud som valts med stöd av arbetsavtalslagen har rätt att förhandla i frågor som allmänt gäller högre tjänstemän, men han eller hon kan endast ingå avtal med befogenhet som getts separat för varje ärende.
Verksamhetsförutsättningar och -möjligheter
Förtroendemannen ges verksamhetsmöjligheter som är nödvändiga för att sköta ärenden. I praktiken betyder detta datorutrustning som används i företaget, telekommunikationsförbindelser och andra kontorsverktyg. YTN rekommenderar att man avtalar lokalt om verksamhetsförutsättningarna. Förutom ovan konstaterade verktyg finns det även anledning att avtala om förtroendemannens arbets- och förvaringsutrymmen samt möjligheten att använda företagets interna kommunikationskanaler för att sköta sin uppgift.
Befrielse från arbetet
Förtroendemannen ges befrielse från arbetet i den omfattning som är nödvändigt för att sköta ärenden. Omfattningen av befrielse ska avtalas med arbetsgivaren. Särskilt ska man se till att befrielse ger alltid i den omfattning som varje förhandlingssituation förutsätter.
Till exempel i fråga om förhandlingar enligt samarbetslagen i situationer med kollektiva uppsägningar ska man reservera rätt till mer omfattande befrielse än vad som i genomsnitt behövs.
YTN:s avtal har inga exakta tidsdefinitioner i fråga om befrielsens omfattning, utan man ska lokalt ta hänsyn till bland annat antalet tjänstemän i personalgruppen i fråga och verksamhetens karaktär.
Konfidentialitet och tystnadsplikt
Utgångspunkten är att förtroendemannen får tillgång till uppgifter som konfidentiella. Det finns ingen anledning att sprida dem till förtroendemän vid andra företag. Enligt YTN:s synpunkt kan uppgifterna och de slutsatser som dras utifrån dem diskuteras med YTN:s sakkunniga. Man kan även svara i olika undersökningar utifrån uppgifterna.
I fråga om ärenden som gäller samarbete kan man diskutera dem med de personer som ärendet gäller. Om arbetsgivaren har meddelat, då han eller hon lämnar uppgifter, att uppgifterna är affärs- eller yrkeshemligheter och därmed är särskilt konfidentiella, skall förtroendemannen berätta om detta då han eller hon behandlar uppgifterna med medlemmarna.
Personliga uppgifter får inte föras vidare utan tillstånd som personen i fråga uttryckligen gett.
Kandidatskydd
Inom vissa branscher (energi- och IKT-branscher) har förtroendemannakandidater ett utvidgat kandidatskydd (med samma innehåll som under mandatperioden) oftast tre månader före förtroendemannavalet.
Anställningsskydd
Förtroendemän har ett starkare uppsägningsskydd under deras mandatperiod, ofta enligt arbetsavtalslagen. Det starkare uppsägningsskyddet gäller särskilt vid kollektiva uppsägningar.
Förtroendemän kan i regel endast uppsägas av personliga skäl om minst hälften av de högre tjänstemän som han eller hon företräder godkänner detta. I vissa branscher följer en strängare ersättningsskyldighet för anställningsförhållande som upphävs i strid mot kollektivavtalet än vad som föreskrivs i arbetsavtalslagen.
I regel har även suppleanten samma skydd då han eller hon sköter en förtroendemans uppgifter, men inte annars. Då har inte förtroendemannen ett starkare uppsägningsskydd.
Efterskydd
Inom vissa branscher (teknologiindustrin, energi- och IKT-branscherna) har förtroendemannen ett utvidgat uppsägningsskydd (med samma innehåll som under mandatperioden) även efter mandatperioden, oftast i sex månader.
Rätt till fackföreningsutbildning
Kollektivavtalen ger oftast förtroendemannen rätten att delta i fackföreningsutbildning som YTN ordnar. Syftet är att främja förtroendemannens möjligheter att sköta sina uppgifter. I en del avtal har även vice förtroendemannen beviljats samma rätt.
I regel konstateras i kollektivavtal att deltagande i ovan konstaterad utbildning sker utan att förlust av lön. Oftast har man rätt till varje utbildning en gång om mandatperioden.
Man har rätt att delta i utbildningen om det inte orsakar betydliga olägenheter för företagets verksamhet. Vid bedömning av olägenhet fästs vikt vid arbetsplatsens storlek, verksamhetens kvalitet, skötsel av uppgifter och vikariearrangemang. Meddelande om avsikten att åka på en kurs ska lämnas så tidigt som möjligt. I praktiken avtalas lokalt om detaljer som gäller deltagande i utbildningen.
I en del avtal (IKT-branschen) har den ovan nämnda rätten till utbildning utvidgats till att delvis även omfatta personer inom organisationsuppgifter.
Rätt till yrkesutbildning
I vissa kollektivavtal fastställs separat förtroendemannens rätt att utvecklas i sitt yrke med likvärdiga möjligheter som andra tjänstemän. I praktiken ska förtroendemannen senast i slutet av sin mandatperiod förhandla om vilka utbildningsbehov han eller hon har då han eller hon återvänder till sitt yrke på heltid.
Det är emellertid bra att upprätthålla kompetens som gäller förtroendemannens yrke under hela förtroendemannaperioden på motsvarande sätt som för företagets övriga högre tjänstemän.
Förtroendemannaersättning
Man har avtalat om förtroendemannaersättning inom teknologiindustrin samt planerings-, energi- och IKT-branschen. Ersättningens storlek beror ofta på antalet högre tjänstemän som ska företrädas.
Vice förtroendemannens ersättning betalas då när han eller hon sköter sina förtroendemannauppgifter, och om detta meddelats skriftligen arbetsgivaren. Då betalas ingen ersättning åt den egentliga förtroendemannen.
Mötes- och informationsrätt
Enligt arbetsavtalslagen har arbetstagare rätt att ha möten om arbetsmarknadsfrågor på arbetsplatsen. Mötena får inte orsaka olägenheter för arbetet. I praktiken betyder detta att arbetsgivaren ska ge (utanför arbetstiden) tillgång till möteslokaler. Arbetsgivaren behöver inte svara för traktering eller andra motsvarande kostnader.
Arbetstagare har även rätt att dela meddelanden och förutom arbetsmarknadsfrågor även meddela om allmänna ärenden på arbetsplatsens anslagstavla. I praktiken avtalar man ofta lokalt om rätten att använda företagets sedvanliga elektroniska medier såsom e-post och intranet.
I vissa branscher har ovan nämnda rättigheter preciserats i kollektivavtalet.
Inkomstutveckling
I vissa branscher (planerings- och IKT-branschen) har det i kollektivavtalet avtalats om att förtroendemannens inkomstutveckling ska motsvara de högre tjänstemännens inkomstutveckling i företaget. I praktiken ska förtroendemannen under sin mandatperiod och efter den jämföra sin egen inkomstutveckling med inkomstutvecklingen hos företagets högre tjänstemän.
Löne- och omplaceringsskydd
Inom IKT-branschen avtalas separat i kollektivavtalet att en förtroendeman inte får under sin mandatperiod eller direkt efter det omplaceras i ett arbete med lägre lön än det som han eller hon hade då han eller hon valdes till sin uppgift. Förtroendemannen får inte heller utan sitt eget samtycke omplaceras i rese- eller skiftarbete som väsentligt gör det svårare att sköta förtroendeuppdraget.
I en del avtal (finansbranschen, skogsindustrin och basavtalet) konstateras mer allmänt att en förtroendeman på grund av sitt förtroendeuppdrag inte får försättas i sämre ställning i sitt anställningsförhållande än företagets övriga högre tjänstemän.
Förtroendemannen i introduktionsprocessen
YTN rekommenderar att man i ett samarbetsförfarande enligt 15 § i samarbetslagen, där man behandlar de uppgifter som behöver ges nyanställda för att de ska bli förtrogna med arbetsplatsen och företaget, även avtalar om ett förfarande där nyanställda reserveras ett möte med vederbörande företrädare för personalgruppen för att få information om företagets förhandlingskultur och arbetsmarknadsförhållanden.
Övriga rättigheter
I vissa branscher avtalas i kollektivavtalen förutom det ovan nämnda även om andra specialfrågor. Sådana är till exempel skydd av de gällande företrädarsystemen (energibranschen) och förtroendemannens ställning i samband med överlåtelse av rörelse (IKT-branschen).