EU:n palkka-avoimuusdirektiivin edellyttämät muutokset Suomessa tulevat voimaan vuodenvaihteessa. Tarkoitus on vahvistaa lisätä palkkauksen läpinäkyvyyttä ja laittaa työnantajat tarkastelemaan omia palkkausjärjestelmiään. Näin pyritään tunnistamaan ja korjaamaan muun muassa sukupuolten välisiä selittämättömiä palkkaeroja, jotka ovat etenkin korkeakoulutettujen naisten riesana.
Euroopan unionin vuonna 2023 antaman palkka-avoimuusdirektiivin piti tulla voimaan jo kuluvan vuoden kesäkuussa, mutta Suomi ja moni muu jäsenmaa on aikataulusta myöhässä. Direktiivin vaatimukset toteutetaan Suomessa muuttamalla tasa-arvolakia: syyskuussa hallitus antoi eduskunnalle lakiesityksen, joka nyt on käsittelyssä. Lakimuutosten on määrä tulla voimaan vuodenvaihteessa.
Palkansaajien keskusjärjestöt ovat arvostelleet lakiesitystä ja katsovat muutosten jäävän osin alle sen vähimmäistason, jota palkka-avoimuusdirektiivi edellyttää.
– Lakiesityksen muotoilut jättävät edelleen tiettyjä työnantajan vastuuseen liittyviä asioita epäselviksi ja tulevan oikeuskäytännön varaan, sanoo Akavan tasa-arvo- ja työympäristöasioiden päällikkö Lotta Savinko.
Direktiivin keskeisiä käsitteitä on saman ja samanarvoisen työn määritelmä. Samanarvoisuuden arvioinnissa käytettävät kriteerit ovat osaaminen, kuormitus, vastuu ja työolot. Muitakin mittareja voi käyttää, jos työn luonne niin vaatii. Palkkauskriteerien tulee olla selkeät, läpinäkyvät, objektiiviset ja sukupuolineutraalit.
– Työnantajan vastuulla on huolehtia, että työpaikalla on palkkarakenne, jonka pohjalta voidaan varmistaa, että samasta ja samanarvoisesta työstä maksetaan lähtökohtaisesti sama palkka.
Direktiivistä tai lakipykälistä ei voi suoraan johtaa palkkataulukoita. Työnantajalta kuitenkin edellytetään sitä, että käytössä olevat palkkajärjestelmät mahdollistavat palkkojen vertailtavuuden samassa ja samanarvoisessa työssä.
Enemmän avoimuutta, lisää tietoa työntekijöille
Henkilöstön edustajien tiedonsaanti- ja vaikutusmahdollisuudet vahvistuvat. He saavat tietoa työntekijäryhmien palkkaeroista, voivat pyytää lisäselvityksiä niiden syistä ja osallistuvat tarvittaessa perusteettomien palkkaerojen korjaamiseen.
– Tässä toteutuu direktiivin keskeinen ajatus: työnantajien on tarkasteltava kriittisesti omia palkkausjärjestelmiään ja tehtävä palkkauksen perusteita läpinäkyvämmiksi myös henkilöstölle. Näin mahdolliset perusteettomat palkkaerot voidaan tunnistaa ja niihin voidaan puuttua, Savinko selittää.
Työntekijälle tulee oikeus saada tietoa siitä, miten suuret ovat hänen kanssaan samaa tai samanarvoista työtä tekevien keskipalkat. Tiedot tulee antaa sukupuolen mukaan jaoteltuna viimeistään kahden kuukauden päästä pyynnöstä.
– Jos miettii, onko oman työpaikan palkoissa mahdollisesti sukupuolisyrjintää muttei itse halua kysyä palkkatietoja työnantajalta, voi pyytää henkilöstöedustajaa tekemään sen puolestaan, Savinko neuvoo.
Palkkatasa-arvoa edistetään jo rekrytointivaiheessa. Työnantajan pitää ilmoittaa työnhakuilmoituksessa alkupalkan taso: joko kerrotaan summa eurolleen tai annetaan palkkahaarukka. Lisäksi työnantajaa kielletään kysymästä, paljonko työnhakija on saanut palkkaa edellisissä työpaikoissaan.
– Tämä on askel eteenpäin ja asettaa osaltaan sisääntulopalkat jiiriin. Henkilöstöedustajien on syytä olla tarkkoina ja seurata, miten hyvin työnantaja alkaa noudattaa lain vaatimuksia.
100 henkeä tai enemmän työllistäville työnantajille tulee velvollisuus palkkaraportointiin tasa-arvovaltuutetulle. Raportit on tehtävä kolmen vuoden välein, mutta vähintään 250 hengen työpaikoilla vuosittain. Jos raporteissa havaitaan sukupuolten välillä yli 5 prosentin palkkaero, jolle ei löydy hyväksyttäviä syitä, työnantajan on korjattava asia yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa.
Yksilön palkkaa ei julkisteta, palkkaeroja ei kielletä
Palkka-avoimuusdirektiivistä ja sen toimeenpanon vaikutuksista esiintyy monenlaisia väärinkäsityksiä. Yksi tavallisimpia on väite, jonka mukaan ”kaikkien palkat tulevat julkisiksi”. Vaikka direktiivi ja hallituksen lakiesitys lisäävät henkilöstön tiedonsaantioikeuksia, tietosuojan periaatteista pidetään kiinni.
– Kun kerrotaan tieto jonkin työn keskipalkkatasosta, siitä ei saa ilmetä kenenkään yksittäisen ihmisen palkka. Jos työntekijöitä tietyssä ryhmässä on vähemmän kuin viisi, palkkatiedot voi antaa vain henkilöstön edustajalle tai tasa-arvovaltuutetulle.
Kuuluu myös puheita siitä, että tarkoituksena on palkkaharmonisaatio ja palkkaerojen häivyttäminen.
– Näinhän asia ei ole. Edelleen voi samastakin työstä maksaa eri palkkaa ja yksilöllinen palkitseminen on mahdollista. Perustelujen vain täytyy kestää tarkastelu ja olla sellaiset kuin direktiivi edellyttää. Eli objektiiviset, sukupuolineutraalit ja puolueettomat, sanoo Savinko.
Palkkajärjestelmän valuviat voivat johtaa syrjintään
Naisten palkat Suomessa ovat keskimäärin 86 % miesten palkoista. Ero selittyy osin sillä, että miehet ja naiset työskentelevät eri aloilla, mutta osa on niin sanottua selittämätöntä palkkaeroa.
– Akavalaisilla aloilla tämä selittämätön osuus samankaltaisissa työtehtävissä on erityisen suuri, kertoo Savinko.
Käytössä olevat palkkausjärjestelmät ovat sinänsä sukupuolineutraaleja. Mutta niissä saattaa olla rakenteellisia vääristymiä ja syrjiviä elementtejä, jotka aiheuttavat epätasa-arvoisen lopputuleman – eli pitävät yllä niitä selittämättömiä palkkaeroja, jotka tutkimuksissa toistuvasti tulevat ilmi. Savinko kuvailee tyypillisen tilanteen:
– Historian saatossa yrityksessä on ehkä syntynyt tilanne, että tehtävätasolla x on miesvaltainen joukko, tehtävätasolla y on enemmän naisia. Toisella ryhmällä korostuu tekninen osaaminen, toisella psykososiaalinen vuorovaikutus. Töiden vaativuutta on tarkasteltu eri tavoin, vaikka siihen ei olisi objektiivisia perusteita. Mutta asiaan ei ole kiinnitetty huomiota eikä kriteerejä ole vuosiin päivitetty.
Esimerkiksi Nokia kävi vuonna 2019 maailmanlaajuisesti läpi työntekijöidensä palkkoja ja havaitsi sukupuolten välisiä perusteettomia palkkaeroja, joita ryhdyttiin korjaamaan.
– Noin 90 prosenttia palkankorjauksista kohdistui naisiin.
Ylemmät toimihenkilöt palkka-avoimuuden kannalla
Palkka-avoimuus saa ylemmiltä toimihenkilöiltä vahvan tuen. Heidän mielipiteitään on selvitetty YTN-datassa, joka on vuosittain tehtävä yhteenveto YTN-liittojen omista jäsentutkimuksista.
Vuoden 2025 tutkimuksessa 74 prosenttia vastaajista uskoi hyötyvänsä avoimuudesta henkilökohtaisesti. 66 prosenttia uskoi myös työnantajan hyötyvän. Yli 80 prosenttia oli valmis kertomaan omasta palkastaan avoimesti.
– Palkkausjärjestelmiin luotetaan, mutta niiden rakenne on epäselvä. Moni ei tiedä, miten omaan palkkaansa voi vaikuttaa ja mistä palkkaerot johtuvat, sanoo tutkija Tuunia Keränen.
Ylempien toimihenkilöiden näkemykset ovatkin Keräsen mielestä hyvin linjassa palkka-avoimuusdirektiivin perusajatuksen kanssa.
– Vastaajat hyväksyvät palkkaerot, mutta haluavat tietää, mistä ne johtuvat. Palkkauksen läpinäkyvyys lisää kannustavuutta. Kun tietää, mistä palkka muodostuu ja mitä työntekijältä odotetaan, se lisää työmotivaatiota.
Teksti: Mikko Nikula
Lotta Savingon kuva: Veikko Somerpuro
Tuunia Keräsen kuva: Jari Härkönen
Tietoa palkoista ja työoloista
YTN-data kokoaa jäsenliittojemme työmarkkinatutkimukset yksityiseltä sektorilta. YTN-data tarkastelee asiantuntija- ja esihenkilötyötä tekevien palkkoja ja työoloja.
Tutustu: YTN-data