Artikel: Arbetstagare måste kompenseras även för ett kort konkurrensförbud

Lagen gällande konkurrensförbud har förnyats och lagändringen trädde i kraft den 1 januari 2022.

Konkurrensförbudsavtal begränsar arbetstagarens rätt att ingå ett arbetsavtal med en konkurrerande arbetsgivare, eller att bedriva konkurrerande verksamhet efter att anställningsförhållandet upphört. Tidigare hade arbetsgivaren inte behövt kompensera arbetstagaren för ett konkurrensförbud på högst sex månader. Den lagändring som trädde i kraft vid årsskiftet har utvidgat ersättningsskyldigheten till att omfatta alla konkurrensförbud.

Ersättningsbeloppet baseras på lön och begränsningsperiodens längd

För en begränsningsperiod på högst 6 månader ska ersättningen vara minst 40 procent av arbetstagarens ordinarie lön och för en begränsningsperiod på mer än 6 månader ska ersättningen vara 60 procent. Syftet med graderingen är att vägleda arbetsgivarna till att använda kortare konkurrensförbudsavtal. Ersättningen hindrar inte arbetstagaren från att övergå till en icke-konkurrerande arbetsgivare.

Ersättningsbeloppet baseras på lönebeloppet som betalas till arbetstagaren, men ersättningen för begränsningsperioden är inte ordinarie lön för arbetstagaren. Ersättning utbetalas till arbetstagaren per löneutbetalningsperiod, om inte annat överenskommits efter att anställningsförhållandet upphört.

På grund av regleringens tvingande karaktär kan arbetsgivaren och arbetstagaren inte komma överens om en lägre ersättning än vad som föreskrivs i lagen. Dessutom kräver ersättningsskyldigheten inte ett uttryckligt avtal, utan genom konkurrensförbudsavtal uppstår skyldigheten för arbetsgivaren direkt på basis av lagen.

Arbetsgivarens uppsägningsrätt införs i lagen

Till följd av ändringen har arbetsgivarens rätt att säga upp ett konkurrensförbundsavtal införts i lagen. Arbetsgivarens uppsägningstid är minst en tredjedel av begränsningsperioden för konkurrensklausulen, emellertid minst två månader. Till exempel, om uppsägningsperioden är överenskommen till tre månader, är uppsägningstiden för arbetsgivaren två månader. Vid ett ettårigt konkurrensförbud är uppsägningstiden för avtalet minst en tredjedel, dvs. fyra månader.

Dessutom är arbetsgivarens uppsägningsrätt tidsbegränsad, så att arbetsgivaren inte längre har rätt att säga upp avtalet efter det att arbetstagaren har sagt upp anställningsförhållandet. Arbetsgivaren måste därför bedöma behovet av ett konkurrensförbudsavtal redan innan anställningsförhållandets slutdatum är känt.

Ersättningsskyldighet även för konkurrensförbudsavtal som ingåtts tidigare

Ändringen kommer att ha retroaktiv verkan på redan ingångna konkurrensförbudsavtal. Efter övergångsperioden på ett år, det vill säga från och med den 1 januari 2023 är arbetsgivaren skyldig att betala ersättning till arbetstagaren, även för den begränsningsperiod som anges i ett konkurrensförbudsavtal som ingåtts innan lagen trädde i kraft. Under övergångsperioden kan arbetsgivaren förbereda sig för kompenseringsskyldigheten och säga upp de konkurrensförbudsavtal som den anser vara onödiga utan uppsägningstid.

Ändringen gäller inte konkurrensförbudsavtal som ingåtts innan lagen trädde i kraft och som har lett till att skälig ersättning betalas eller betalats ut enligt den gällande lagen, under en begränsningstid som överstiger sex månader.

Inga ändringar av de allmänna förutsättningarna i konkurrensförbudsavtalet

Lagändringen påverkar inte giltigheten hos konkurrensförbudsavtal som ingåtts innan den nya lagen trädde i kraft, eller de allmänna förutsättningarna i konkurrensförbudsavtalet. Konkurrensförbudsavtalet kan även i fortsättningen endast slutas av en särskilt vägande orsak. Bestämmelserna om den maximala varaktigheten för konkurrensförbudsavtalet och det maximala beloppet för avtalsvitet förblir även oförändrade.

Ett konkurrensförbudsavtal är inte bindande för arbetstagaren om anställningsförhållandet har upphört av skäl som beror på arbetsgivaren. Konkurrensförbudsavtalet upphör att gälla till exempel i en situation där arbetsgivaren säger upp arbetstagarens anställningsförhållande av ekonomiska och produktionsrelaterade grunder.

Arbetsgivaren kan skydda sina affärshemligheter även i fortsättningen

Det är fortfarande möjligt att ingå ett konkurrensförbudsavtal i en situation där arbetsgivaren har ett verkligt behov av att skydda sin verksamhet och sina affärs- och yrkeshemligheter. Eftersom ersättningsansvaret i fortsättningen ingår i varje konkurrensförbudsavtal måste arbetsgivaren göra en noggrannare bedömning av avtalets nödvändighet. Arbetsgivaren kan säga upp konkurrensförbudsavtalet om arbetstagarens ställning ändras så att det inte längre finns något behov av konkurrensförbud.

Arbetsgivaren kan också trygga sina affärshemligheter genom andra avtal. Sekretessavtalet är ett instrument för att skydda affärs- och yrkeshemligheter och är bättre lämpat för många situationer än konkurrensförbudsavtalet. Sekretessavtalet förhindrar överföring av information, inte att arbetstagare byter arbetsplats.

Kortfattat

• Arbetsgivarens skyldighet att ersätta arbetstagaren under begränsningsperioden för konkurrensförbudsavtalet har utsträckts till att även omfatta konkurrensförbud som varar upp till sex månader.
• Arbetsgivaren har rätt att säga upp konkurrensförbudsavtalet under anställningsförhållandet, förutsatt att arbetsgivaren följer en uppsägningstid som är minst en tredjedel av konkurrensförbudets begränsningsperiod, emellertid minst två månader. Uppsägningsrätten finns emellertid inte efter att arbetstagaren har sagt upp anställningsförhållandet.
• Ändringen gäller även konkurrensförbud som ingåtts innan lagen trädde i kraft. Regleringen kommer att tillämpas på gamla konkurrensförbudsavtal efter en ettårig övergångsperiod från och med 1 januari 2023. Under övergångsperioden får arbetsgivaren säga upp det tecknade konkurrensförbudsavtalet utan uppsägningstid.
• Konkurrensförbudsavtalet kan även i fortsättningen endast ingås av en särskilt vägande orsak. Det kommer inte att ske ändringar i regleringen av avtalsvite eller varaktigheten av konkurrensförbudsavtalen.

Ursprungligen publicerad på Finlands Ekonomers webbplats.

Författare: Marianna Kupias. Marianna har tidigare varit kommunikatör inom YTN:s stödgrupp för revision och företagsrådgivning.