Blogi: Miesten, naisten vai kaikkien työt?

Suomessa on työelämän segregaatiota eli sukupuolen mukaista eriytymistä paljon. Miehet ja naiset työskentelevät usein eri aloilla, tehtävissä ja ammateissa. Tästä käytetään nimitystä horisontaalinen segregaatio.

Suomi erottuu muista maista myös työelämän vertikaalisessa segregaatiossa. Meillä miesten ja naisten urakehitys ja sijoittuminen johtotehtäviin on erilaista. Johtotehtävissä on useammin miehiä kuin naisia. Johtotehtävissä olevat naiset työskentelevät useammin tukitehtävissä, kuten viestinnässä ja henkilöstöhallinnossa. Johtajamiehet työskentelevät liiketoimintajohdon tehtävissä, mistä urakehitys vie helpommin esimerkiksi toimitusjohtaja-asemaan.

Eri selvityksissä on tullut esille, että tämä työmarkkinoiden voimakas vinoutuminen voi olla merkittävä este yhteiskunnan kehitykselle ja Suomen menestymiselle globaalissa kilpailussa siinä missä se on haitaksi yksilöllekin. Hyvä tavoite olisi pyrkiä tasa-ammatteihin eli siihen, että ammateissa olisi vähintään 40 prosenttia sekä miehiä että naisia. Tähän meillä on vielä matkaa, sillä Tilastokeskuksen uusimman selvityksen mukaan vuonna 2021 tasa-ammateissa työskenteli palkansaajista vain 10,1 prosenttia ja yrittäjistä 14,7 prosenttia.

Segregaation purkamisella menestystä ja parempaa elämää

Ei ole kenenkään etu, että meillä on voimakkaasti jakautuneet miesten ja naisten työt. Sukupuolen mukaan eriytynyt työelämä ylläpitää ahtaita binäärisiä stereotypioita. Tämä tarkoittaa, että olisi olemassa esimerkiksi sukupuolen mukaan ”sopivat” hoiva-alat naisille tai tekniikan alat miehille. Töiden jako tällä tavalla vaikeuttaa työmarkkinoiden toimintaa, estää osaamisen hyödyntämistä, ylläpitää epätasa-arvoisia palkkaeroja ja vaikuttaa myöhemmin eläkkeisiimme. Sukupuolen mukainen eriytyminen voi johtaa nais- ja miesenemmistöisillä aloilla ja tehtävissä myös erilaisiin työehtoihin ja työolosuhteisiin.

Segregaatiosta on haittaa jopa kuluttajille asti. Liikenneonnettomuuksia tarkasteltaessa havaittiin amerikkalaisissa tutkimuksissa, että naisia kuolee liikenteessä enemmän kuin miehiä. Kun asiaa tutkittiin enemmän, huomattiin, että autoteollisuudessa turvavöitä ja -tyynyjä testattiin miesten mittojen mukaan tehdyllä nukeilla. Jos työntekijöinä olisi ollut naisia, asia olisi huomattu ja voitu käyttää erikokoisten ihmisten mallisia testausnukkeja.

Toinen havainnollinen esimerkki – niin ikään ihmisten kokoon liittyen – on pianon koskettimet. Niiden suunnittelijat olivat miehiä, joiden kädet ovat yleensä naisten käsiä suuremmat. Tästä oli seurauksena se, että naispianistien kädet kipeytyivät pianoa soittaessa herkemmin.

Todellisuudessa sukupuoli harvoin – jos koskaan – määrittää ammattia tai tehtävää, mihin yksilö sopii ja missä hän on parhaimmillaan. Määrittäviä tekijöitä ovat tai ainakin pitäisi olla esimerkiksi työntekijän osaaminen, käytettävyys ja motivaatio. Kun nämä huomioitaisiin tehokkaasti, olisi yrityksillä paremmat mahdollisuudet hyviin tuloksiin, suurempaan asiakaskuntaan ja kestävään kehitykseen. Esimerkiksi Microsoftin selvitys aiheesta (2017) toi esille, että jos EU-alueella teknologia-alan työmarkkinoilla olisi naisia ja miehiä yhtä paljon, EU:n bruttokansantuotteen olisi mahdollista kasvaa peräti 9 miljardilla eurolla.

Suomessa on monilla aloilla työvoima- ja osaajapulaa. Lisäksi suomalaisessa työelämässä on epäasiallista kohtelua ja häirintää. Näihin ongelmiin on nähty olevan merkittävä vaikutus sillä, että työelämämme jakautuu miesten ja naisten aloihin ja tehtäviin.

Lait velvoittavat

Tasa-arvolaki edellyttää jokaista työnantajaa edistämään tasa-arvoa sukupuolten välillä suunnitelmallisesti ja tavoitteellisesti. Lisäksi työnantajan pitää ehkäistä sukupuolen, sukupuoli-identiteetin ja sukupuolen ilmaisun perusteella tapahtuvaa syrjintää.

Vastaavasti yhdenvertaisuuslaki on laadittu edistämään yhdenvertaisuutta, ehkäisemään syrjintää sekä tehostamaan syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeusturvaa. Työelämässä yhdenvertaisuuden toteutumista on työnantajan arvioitava ja edistettävä oikeasuhtaisesti, tarkoituksenmukaisesti ja tehokkaasti.

Näin ollen tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen työelämässä ei ole mielipidekysymys, muotitrendi eikä vapaaehtoista. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyössä sanat kuuluvat, teot näkyvät ja mittarit ovat käytössä säännöllisesti.

Työkaluja käyttöön

Jotta työelämästä kitketään segregaatiota ja tehdään siitä parempi kaikille ihmisille ja yrityksille, tarvitaan työkaluja. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos THL ja sosiaali- ja terveysministeriö toteuttivat Segregaation purku – työkaluja tasa-arvoisempaan työelämään -hankkeen vuosina 2021–2023. Hankkeen tuloksena saatiin työpaikoille työkaluja, joiden avulla sukupuolittuneiden työmarkkinoiden eriytymistä voidaan katkaista. Työkaluissa on valinnanvaraa: niissä on enemmän työtä vaativia, mutta myös matalalla kynnyksellä käyttöön otettavia. Seuraavassa muutaman työkalun esittelyä.

Tutustu työpaikasi suunnitelmiin

Voit lähteä liikkeelle lukemalla työpaikasi tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat ja katsoa, toimitaanko työpaikallasi siten kuin näihin on kirjattu. Tasa-arvosuunnitelmassa voi olla kirjaus esimerkiksi tavoitteesta lisätä naisten/miesten määrää asiantuntija- tai johtotehtävissä. Tavoitteen toteutumisen voi todeta, kun laskee kuinka monta naista/miestä kyseisissä tehtävissä on. Samalla tavalla voi tarkastella myös muut näiden suunnitelmien tavoitteet. Jos ne eivät toteudu, on hyvä ottaa asia keskusteluun työnantajan kanssa.

Asenne, keskustelu ja tieto

Paljon puhutaan yritysten asenneilmastosta: onko se läpileikkaavasti tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta edistävä niin, että yrityksen johto ottaa käytännön tasolla esimerkiksi kantaa sukupuolten mukaiseen työnjakoon. Yrityksessä ollaan hyvän kehityksen tiellä, kun näistä asioista keskustellaan työyhteisössä avoimesti, halutaan lisää tietoa ja kaikki työyhteisössä sitoutuvat poistamaan eriarvoisuutta sukupuolten välillä. Käytännössä näitä voidaan toteuttaa säännöllisissä tiimien tai vastaavien palavereissa; otetaan tavaksi keskustella säännöllisesti sukupuoli-, tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusnäkökulmista. Aluksi palavereihin voi pyytää keskustelun virittäjäksi teemaan enemmän perehtyneen henkilön. Kun koko tiimillä on tietoa, keskustelu onnistuu kerta kerran jälkeen hedelmällisemmin ja näkökulmat pysyvät esillä.

Suunnitelmallinen tasa-arvotyö

Kuten jo mainittua, työnantajan on noudatettava tasa-arvolakia ja edistettävä tasa-arvon toteutumista suunnitelmallisesti. Tasa-arvolaissa on pakottavana osana tasa-arvosuunnitelmaa palkkakartoitus. Tämä koskee yli 30 hengen työpaikkoja. Työkalun avulla kartoitetaan työpaikan tasa-arvotilannetta palkkauksen suhteen. Palkkakartoitukseen tulee erittely miesten ja naisten sijoittumisesta työpaikalla oleviin tehtäviin, kartoitus näiden tehtävien palkoista, palkkaeroista ja luokituksesta miesten ja naisten tehtävissä. Kartoitus tehdään joka toinen vuosi. Kartoitus voidaan tehdä joka kolmas vuosi, jos tasa-arvosuunnitelma tehdään joka vuosi.

Mitä tarkemmin ja hienojakoisemmin palkkakartoitus tehdään, sitä helpommin selittämättömät ja perusteettomat palkkaerot havaitaan. Jos/kun kartoituksessa nousee esille palkkaeroja samaa tai samankaltaista työtä tekevien miesten ja naisten välillä, erot tulee selvittää ja korjata, jos niille ei löydy hyväksyttävää syytä.

Katse rekrytointiin

Työpaikan rekrytointikäytännöt kannattaa käydä läpi ”tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussilmälasit silmillä”. On hyvä verrata rekrytointiprosessia ja tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmia toisiinsa ja pohtia, tukevatko prosessi ja tekstit toisiaan. Kannattaa katsoa rekrytointi-ilmoitusten tekstien sanamuodot ja kuvat, edistävätkö ne eri sukupuolten hakeutumista yritykseen. Realismi, rehellisyys ja napakkuus on hyvästä työpaikkailmoituksissa. Kun kerrotaan avoimesti ja konkreettisesti olennaiset edellytykset tehtävän tekemiseen, on todennäköisempää saada relevantit hakijat sukupuoliin katsomatta.

Anonyymi rekrytointi on yksi työkalu segregaation purkamiseksi. Tutkimuksissa on todettu, että tämä vähentää sukupuoleen sekä ikään ja etniseen taustaan liittyvää syrjintää. Anonyymissä rekrytoinnissa hakemusten käsittelyvaiheessa poistetaan hakijoiden nimi, sukupuoli, ikä ja perinteisen CV:n tilalla voidaan käyttää esimerkiksi muutamaa kaikille hakijoille tehtävää kysymystä. Vastaavasti tarkastellaan työhaastatteluprosessi. Se on hyvä suunnitella ja kouluttaa huolellisesti niin, että rekrytoijat tietävät ja tunnistavat esimerkiksi tietoiset ja tiedostamattomat asenteet, ennakkoluulot ja stereotypiat.

Rohkeutta ja tahtoa tehdä paremmin

Toivon, että yllä olevien esimerkkien avaaminen auttaa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyön aloittamisessa ja jatkamisessa. Työpaikat ovat erilaisia, joten kannattaa keskustella yhdessä, mitkä työkalut ovat teille sopivia käyttöön otettaviksi.

Jos työpaikallasi on jo käytössä jokin työkalu, voit seuraavaksi tsekata THL:n tarkistuslistasta, miten tasa-arvo toteutuu teillä. Tarkistuslistaa voi käyttää myös, jos tekee suunnitelmia ensimmäistä kertaa tai kartoittaa työpaikan tilannetta tasa-arvon edistämisessä.

 

Määritelmiä:

Sukupuoli-identiteetti

Tasa-arvolaissa sukupuoli-identiteetillä tarkoitetaan henkilön kokemusta omasta sukupuolestaan ja sukupuolen ilmaisulla sukupuolen tuomista esiin pukeutumisella, käytöksellä tai muulla vastaavalla tavalla.

Sukupuolen ilmaisu

Sukupuolen ilmaisulla tarkoitetaan erilaisia ilmaisun tapoja, jotka ovat kulttuurissamme sukupuolittuneita. Sukupuolen ilmaisu sisältää kaiken yksilön toiminnan ja käyttäytymisen, jolla hän ilmaisee itselleen ja muille olevansa nainen, mies tai jotain muuta. Näitä ilmaisun tapoja ovat esimerkiksi vaatetus, muu ulkonäkö, puhetyyli, ilmeet ja eleet. Ihmiset ilmaisevat sukupuoltaan joko tietoisesti tai tiedostamatta.

Lähde: SETA ry:n Sateenkaarisanasto