Erilaisuus on rikkaus!

Työyhteisön monimuotoisuudella eli diversiteetillä tarkoitetaan työntekijöiden keskinäistä erilaisuutta esimerkiksi sukupuolen, kansalaisuuden, iän, koulutustaustan, kielen tai arvojen perusteella. Osa ulottuvuuksista, kuten demograafiset ikä ja sukupuoli, ovat useimmiten helposti havaittavissa, kun taas esimerkiksi arvot ja tapa ajatella eivät näy päälle päin.

Tutkitusti monimuotoisuuden on osoitettu vaikuttavan organisaatioissa myönteisesti muun muassa luovuuteen, ongelmien ratkaisukykyyn, asiakastyytyväisyyteen ja taloudelliseen tuloksellisuuteen. Erilaiset mielipiteet ja tavat ajatella haastavat jokaista ja vaativat perustelemaan oman kantansa. Se, ettei työyhteisöön ole palkattu vain samalla tavalla ajattelevia ihmisiä, johtaa usein parempaan ja perustellumpaan lopputulokseen.

Monimuotoisuus on rikkaus, mutta se ei itsessään riitä. On tärkeää, että työympäristö on myös inklusiivinen eli jokainen tuntee kuuluvansa joukkoon omana itsenään ja kaikilla on yhtäläiset mahdollisuudet tulla kuulluksi sekä vaikuttaa.

”Monimuotoisuuteen liittyvät hyödyt eivät realisoidu itsestään, vaan tämä edellyttää inklusiivisuuteen panostamista”, muistuttaa Työterveyslaitoksen johtava asiantuntija Barbara Bergbom.

Miten monimuotoisuus ja kaikkien työyhteisön jäsenten tarpeet otetaan huomioon?

Monimuotoisuus- ja inkluusiotyö alkaa yhteisen tahtotilan määrittämisestä, ennakkoluulojen tunnistamisesta, nykytilan kartoituksesta sekä konkreettisten tavoitteiden asettamisesta. Bergbom mainitsee, että Suomessa moneen monimuotoisuuden ulottuvuuteen pitää jo lakisääteisesti kiinnittää huomioita. Työtä monimuotoisuuden ja inkluusion puolesta voi luontevasti yhdistää osaksi lakisääteistä yhdenvertaisuus- ja tasa-arvotyötä.

Jotta monimuotoisuuteen liittyviä ongelmia voidaan välttää, on tärkeää kiinnittää huomiota yhteenkuuluvuuteen ja verkostojen rakentumiseen työyhteisön sisällä. Esimerkiksi osallisuuteen panostaminen jo perehdytysvaiheessa on tärkeää. Psykologinen turvallisuus on myös hyvä ottaa huomioon, koska työntekijän jaksamisenkin kannalta on tärkeää, että hän voi alusta lähtien olla oma itsensä.

Osana monikansallista tiimiä

Yhä useammassa yrityksessä on mahdollista päätyä osaksi monikansallista tiimiä. Danske Bankissa maajohtajan erityisavustajana työskentelevällä Linda Corinilla on kokemusta työskentelystä tällaisessa tiimissä.

Danske Bank on pohjoismaalainen pankki, jonka suurimmat konttorit sijaitsevat Tanskassa, Suomessa, Ruotsissa ja Norjassa. Työntekijöitä on siis useasta eri maasta, joten arjessa kulttuurit ja erilaiset tavat tehdä töitä kohtaavat usein.

”Jokaisen maan oma kulttuuri on pakko huomioida, kun toimii osana monikansallista tiimiä. Helposti ajatellaan, että Pohjoismaat ovat keskenään hyvin samanlaisia, mutta oma kokemukseni on se, että eroavaisuuksia maiden välillä on paljon”, Corin kertoo.

Yksi asia, jota ei tässä yhteydessä voi unohtaa, on kielitietoisuuteen panostaminen. Monikielisissä työyhteisöissä kieltä voidaan usein tahattomastikin käyttää ulossulkemisen keinona eli esimerkiksi keskustelu käydään suomeksi, vaikka mukana on joku, joka ei kieltä ymmärrä. Toiminta on harvoin tarkoituksellista, mutta se jättää silti kielitaidottoman keskustelun ulkopuolelle ja vaikuttaa yhteenkuuluvuuteen.

“Itsekin kaksikielisenä sorrun joskus siihen, että esimerkiksi ennen Teams-palaveria alamme ruotsalaisen kollegan kanssa jutella ruotsiksi ja sitten huomaankin linjoilla olevan jonkun kollegan, joka ei välttämättä ymmärrä, mille nauramme. Näissä tilanteissa joku saattaa kokea itsensä ulkopuoliseksi ja tällaisia tilanteita tulee välttää.”

Ikäjohtaminen osana monimuotoisuutta

Työyhteisöissä on usein eri-ikäisiä työntekijöitä, joista jokaisen toimintaa ohjaavat tiedostamattakin oman sukupolven tavat ja arvot. Parhaimmillaan työpaikoilla voi olla jopa kolme sukupolvea, mikä on rikkaus, mutta vaatii toimenpiteitä erityisesti johtamisessa.

Työeläkeyhtiö Varman johtaja Pauli Forma kertoo, että 1990-luvulla 45-vuotias työntekijä oli ”ikääntynyt työntekijä” ja silloin pohdittiin, miten heidän työkykyään voitaisiin pitää yllä. Sittemmin kategorisoinnista luovuttiin ja tunnistettiin eri-ikäisten erilaiset tilanteet työelämässä. Huomattiin, että on tärkeää huomioida kaikenikäisten työkyky.

”Osana ikäjohtamista nuorissa ikäluokissa olisi tärkeä kiinnittää huomiota mielenterveysasioihin ja vanhemmissa ikäluokissa taas työn kuormittavuuteen suhteessa fyysiseen työkykyyn”, Forma tiivistää.

Ikäjohtamisessa kyse ei ole pelkästään työkyvystä, vaan myös työuran johtamisesta. Työntekijällä itsellään pitää olla motivaatio uuden oppimiseen ja oman työuran muuttamiseen. Työnantajalla taas on vastuu erityisesti ennakoinnista, siitä miten työ tulee muuttumaan ja mitä muutos aiheuttaa työntekijöille.

 

Työyhteisöjen monimuotoisuudesta keskusteltiin Työ, myö, hyö – meitä on moneksi -webinaarissa, joka järjestettiin 2.11.2022. Webinaari on osa FinanssiTYÖ2030-kehittämishanketta. Hankkeessa ovat mukana Finanssiala ry, rahoitusalan työmarkkinaosapuolet Palvelualojen työnantajat Palta ry, Ammattiliitto Pro ry sekä Ylemmät toimihenkilöt YTN ry. Hankkeessa vahvistetaan rahoitusalan yritysten ja henkilöstön edellytyksiä uudistaa toiminta- ja työskentelytapojaan. Hanke edistää myös vuoropuhelua työmarkkinaosapuolten kesken.