Miten tulospalkkioista sovitaan?
Julkaistu
Kategoriat
Monet finanssialan asiantuntijat ja esimiehet ovat tulospalkkauksen piirissä. Mitä se oikeastaan tarkoittaa ja miten siitä sovitaan?
Tulospalkkauksella voidaan käsittää hyvin erilaisia järjestelmiä. Yksinkertaisimmillaan se voi tarkoittaa järjestelmää, jossa etukäteen yhteisesti asetettujen tavoitteiden saavuttamisesta palkitaan.
Yrityskohtaiset tulospalkkiojärjestelmät perustuvat usein työnantajan omiin yksipuolisiin päätöksiin, eikä niitä ole useinkaan tarkoitettu työsuhteen ehdoiksi.
Yleensä yrityskohtaiset palkkioperusteet päätetään vain tietyiksi, ennalta määrätyiksi kausiksi ja päätöksiin sisältyy mahdollisuus muuttaa niitä kyseisen sopimuskauden aikanakin.
Työnantaja voi myös maksaa tulospalkkioita vuodesta toiseen ilman erillistä päätöstä. Tällöin on mahdollista, että työnantaja voi järjestelmän luonteen vuoksi muuttaa kausittain palkkion määräytymisperusteita, vaikkei työnantaja välttämättä voikaan enää luopua itse järjestelmästä kokonaan.
Työsopimus, tulospalkkiomalli, provisiosopimus, työnantajan yksipuolinen määräys tai vastaava määrittää ne ehdot, kuinka järjestelmää voidaan yksipuolisesti muuttaa. Lähtökohtaisesti sopimuksen ehtoja ei voi kumpikaan osapuoli yleensä yksipuolisesti muuttaa. Jos työnantaja on varannut tarjoamassaan mallissa oikeuden itselleen muuttaa yksipuolisesti palkkion määräytymisen ehtoja, voi työnantaja sen tehdä. Tällaiseen sopimukseen ei työntekijöiden kannata tietenkään suostua.
Tulospalkkiojärjestelmistä kannattaa laatia mahdollisimman yksiselitteinen sopimus, jossa määritellään sopimuksen kesto ja esimerkiksi se, miten palkkioiden osalta menetellään esimerkiksi työsuhteen päättymistilanteissa.
Provisio- tai bonussopimukset kannattaa neuvotella osaksi työsopimusta, jolloin niiden heikentäminen on hankalaa. Työnantajan yksipuolisesti määrittelemää ja ilmoittamaa provisiojärjestelmää, on sen luonnollisesti hyvin helppo muuttaa. Tulospalkkiojärjestelmien pitäisi lisäksi olla syrjimättömiä ja tasapuolisia.
Jos tulospalkkaus on rajoitettu työn tuloksen ja vastuun erilaisuuden vuoksi tiettyyn viiteryhmään, tasapuolisuutta arvioidaan vain kyseisen ryhmän sisällä. Mutta jos kyse on yleisistä palkitsemisjärjestelmistä, määrä- ja osa-aikaisiin ei saa pelkästään työsuhteen kestoajan ja työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perustelua asiallisista syistä. (KKO:2008:28).
Riku Salokannel, YTN finanssialan asiamies
riku.salokannel@ytn.fi
ps. muistathan, että tulospalkkioasioissa saat jäsenenä neuvontaa omasta liitostasi!