Nuorten työhyvinvointi lisääntynyt teknologiateollisuudessa

Vuonna 2010 alkanut neljän palkansaajajärjestön ja Teknologiateollisuuden kolmivuotinen työhyvinvointihanke Hyvä työ – pidempi työura on parantanut etenkin alle 35-vuotiaiden  työntekijöiden työhyvinvointia.

Alle 35-vuotiailla työhyvinvointi on parantunut hankkeen ensimmäisen vuoden aikana 4,6 prosenttia, kun taas muilla ikäryhmillä vastaavaa kehitystä ei ole tapahtunut. 

– Vuoden seuranta-aika on tosi lyhyt, yleensä mittarit alkavat muuttua vasta 2-3 vuoden jälkeen. Kokonaisuudessaan hanke on lähtenyt tulosten näkökulmasta hyvin käyntiin. Nuorten työhyvinvoinnin paraneminen näin lyhyessä ajassa oli yllätys, toteaa hankkeessa työhyvinvoinnin asiantuntijana toimiva professori Juhani Ilmarinen.

Henkilöstöryhmistä työhyvinvointi on petraantunut Ilmarisen mukaan selkeimmin alle 35-vuotiaiden työntekijöiden ja toimihenkilöiden keskuudessa. Eniten parannusta koetaan tapahtuneen koulutuksen riittävyydessä, työhön sitoutumisessa, työmotivaatiossa, oikeudenmukaisessa kohtelussa, esimiehen palautteessa ja työaikajoustoissa.

– Toimihenkilöiden kohdalla ei ole niin paljon asioita, jotka ovat liikahtaneet, mutta ne ovat liikahtaneet selvästi työntekijöitä voimakkaammin, Ilmarinen vertaa.

Parannettavaa on sen sijaan muun muassa henkilöstö- ja työaikaresursseissa, aikataulujen pitävyydessä ja tiedottamisessa.

Ylemmillä toimihenkilöillä ei muutosta

Sen sijaan ylempien toimihenkilöiden kohdalla työhyvinvoinnin mittareissa ei ole tapahtunut kehitystä parempaan.

– Ylemmillä toimihenkilöillä työhyvinvoinnin lähtötaso oli korkeampi kuin työntekijäryhmillä. Ehkä yrityksissä on otettu vakavasti viestimme, että hankkeen alussa nuorten tilanne oli  kaikkein heikoin.

– Yleensä pääsemme vaikuttamaan asenteiden ja motivaatioon viimeisenä, mutta tässä se osa-alue näytti muuttuvan ensimmäisenä, Ilmarinen toteaa.

Sujuva vuorovaikutus lisää hyvinvointia

Miten hyvät tulokset on sitten saatu aikaan? Hankkeen projektipäällikkö Tiina Hartikaisen mukaan yritykset ovat tarttuneet haasteeseen monin eri tavoin. Ne ovat muun muassa ottaneet henkilökeskustelun käyttöön kaikilla henkilöstöryhmillä ja järjestäneet koulutusta niin kehityskeskustelusta kuin vuorovaikutustaidoista. Myös palaverikäytäntöjä on kehitetty entistä paremmiksi.

– Pelkkä valmennus ei kuitenkaan muuta organisaation toimintakulttuuria, vaan myös rakenteita pitää muuttaa, jotta palaute ja vuorovaikutus ovat mahdollisia arjessa. Tarkoituksena on tehdä yhteenvetoa hyvistä käytännöistä, Hartikainen kertoo.

Ilmarinen puolestaan huomauttaa, että hyvät tulokset eivät suinkaan vaadi aina suuria taloudellisia satsauksia.

Vaikuttavuustutkimuksessa oli mukana noin 800 henkilön tulokset neljästä yrityksestä vuosilta 2011 ja 2012. Se kattaa noin kolmasosan hankkeen pilottivaiheeseen osallistuneiden yhdeksäntoista yrityksen henkilöstöstä.

• Lue lisää tutkimustuloksista.