Artikkeli: Työntekijälle on maksettava korvausta lyhyestäkin kilpailukiellosta
Julkaistu
Kategoriat
Avainsanat
Kilpailukieltoa koskeva laki on uudistunut ja lakimuutos on tullut voimaan 1.1.2022.
Kilpailukieltosopimus rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä työsopimus kilpailevan työnantajan kanssa tai harjoittaa itse kilpailevaa toimintaa työsuhteen päättymisen jälkeen. Aiemmin työnantajan ei tarvinnut maksaa työntekijälle korvausta kilpailukiellosta, jonka kesto oli enintään kuusi kuukautta. Vuodenvaihteessa voimaan tullut lakimuutos on laajentanut korvausvelvollisuuden kaikkiin kilpailukieltoihin.
Korvauksen määrä perustuu palkkaan ja rajoitusajan kestoon
Enintään kuusi kuukautta kestävältä rajoitusajalta korvauksen määrä on vähintään 40 prosenttia työntekijän tavanomaisesta palkasta, ja yli kuusi kuukautta kestävältä rajoitusajalta 60 prosenttia. Porrastuksella on tarkoitus ohjata työnantajia käyttämään lyhyempiä kilpailukieltosopimuksia. Korvauksen maksaminen ei estä työntekijää siirtymästä ei-kilpailevan työnantajan palvelukseen.
Korvauksen määrä perustuu työntekijälle maksetun palkan määrään, mutta rajoitusajalta maksettava korvaus ei ole työntekijälle varsinaista palkkaa. Korvausta maksetaan työntekijälle palkanmaksukausittain, ellei työsuhteen päättymisen jälkeen sovita toisin.
Koska sääntely on pakottavaa, työnantaja ja työntekijä eivät voi sopia alhaisemmasta korvauksesta kuin laissa on säädetty. Korvausvelvollisuus ei myöskään edellytä nimenomaista sopimista, vaan tehdyn kilpailukieltosopimuksen myötä velvollisuus syntyy työnantajalle suoraan lain perusteella.
Työnantajan irtisanomisoikeus kirjataan lakiin
Muutoksen myötä lakiin on kirjattu oikeus työnantajalle irtisanoa kilpailukieltosopimus. Työnantajan irtisanomisaika on vähintään kolmasosa kilpailukieltosopimuksen rajoitusajan pituudesta, kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Jos rajoitusajaksi on sovittu esimerkiksi kolme kuukautta, on työnantajan irtisanomisaika kaksi kuukautta. Vuoden kestävässä kilpailukiellossa sopimuksen irtisanomisaika on vähintään kolmasosa eli neljä kuukautta.
Lisäksi irtisanomisoikeutta rajoitetaan ajallisesti niin, että työnantajalla ei ole oikeutta irtisanoa sopimusta enää sen jälkeen, kun työntekijä on päättänyt työsuhteen. Työnantajan on siten arvioitava kilpailukieltosopimuksen tarpeellisuutta jo ennen kuin työsuhteen päättymisajankohta on tiedossa.
Korvausvelvollisuus myös aikaisemmin solmittuihin kilpailukieltosopimuksiin
Lakimuutos vaikuttaa takautuvasti jo solmittuihin kilpailukieltosopimuksiin. Vuoden siirtymäajan jälkeen eli 1.1.2023 alkaen työnantaja on velvollinen maksamaan korvauksen työntekijälle myös ennen lain voimaantuloa solmitun kilpailukieltosopimuksen rajoitusajalta. Siirtymäaikana työnantaja voi varautua korvausvelvollisuuteen ja irtisanoa tarpeettomaksi katsomansa kilpailukieltosopimukset ilman irtisanomisaikaa.
Muutos ei koske sellaisia ennen lain voimaantuloa tehtyjä kilpailukieltosopimuksia, joiden perusteella on maksettu tai alettu maksaa voimassa olevan lain mukaista kohtuullista korvausta yli kuuden kuukauden rajoitusajalta.
Kilpailukieltosopimuksen yleisiin edellytyksiin ei muutoksia
Lakimuutos ei vaikuta ennen uuden lain voimaantuloa solmittujen kilpailukieltosopimusten pätevyyteen eikä kilpailukieltosopimuksen yleisiin edellytyksiin. Kilpailukieltosopimuksen voi jatkossakin tehdä vain erityisen painavasta syystä. Myös kilpailukieltosopimuksen enimmäiskestoa ja sopimussakon enimmäismäärää koskeva sääntely pysyy ennallaan.
Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä. Kilpailukieltosopimus raukeaa esimerkiksi tilanteessa, jossa työnantaja päättää työntekijän työsuhteen taloudellista ja tuotannollisista syistä.
Työnantaja voi turvata liikesalaisuutensa jatkossakin
Kilpailukieltosopimuksen tekeminen on edelleen mahdollista tilanteessa, jossa työnantajalla on aito tarve suojata liike- ja ammattisalaisuuksiaan. Koska korvausvelvollisuus sisältyy jatkossa jokaiseen kilpailukieltosopimukseen, on työnantajan arvioitava entistä huolellisemmin sopimuksen tarpeellisuutta. Työnantaja voi irtisanoa kilpailukieltosopimuksen, jos työntekijän asema muuttuu niin, ettei kilpailukiellolle ole enää tarvetta.
Työnantaja pystyy turvaamaan liikesalaisuutensa myös muilla sopimuksilla. Salassapitosopimus on väline liike- ja ammattisalaisuuksien turvaamiseen ja sopii moneen tilanteeseen paremmin kuin kilpailukieltosopimus. Salassapitosopimus estää tiedon siirtymisen, mutta ei työntekijöiden siirtymistä.
Lyhyesti
- Työnantajan velvollisuus maksaa korvausta työntekijälle kilpailukieltosopimuksen rajoitusajalta on laajentunut koskemaan myös enintään kuusi kuukautta kestäviä kilpailukieltosopimuksia.
- Työnantajalla on oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus työsuhteen aikana noudattaen irtisanomisaikaa, jonka pituus on vähintään kolmasosa kilpailukieltosopimuksen rajoitusajan pituudesta, kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Irtisanomisoikeutta ei kuitenkaan ole enää sen jälkeen, kun työntekijä on päättänyt työsuhteen.
- Lakimuutos koskee myös ennen lain voimaantuloa solmittuja kilpailukieltosopimuksia. Sääntelyä aletaan soveltaa vanhoihin kilpailukieltosopimuksiin vuoden siirtymäajan jälkeen eli 1.1.2023 alkaen. Siirtymäaikana työnantaja voi irtisanoa solmitun kilpailukieltosopimuksen ilman irtisanomisaikaa.
- Kilpailukieltosopimuksen voi jatkossakin tehdä vain erityisen painavasta syystä. Kilpailukieltosopimuksen kestoa tai sopimussakon enimmäismäärää koskevaan sääntelyyn ei tule muutoksia.
Julkaistu alun perin Suomen Ekonomien verkkosivuilla.
Kirjoittaja: Marianna Kupias. Marianna on toiminut YTN:n tilintarkastuksen ja liikkeenjohdon konsultoinnin viestijänä.
Kuva: Mateus Campos Felipe, Unsplash
Tutustu myös Työsuhteeseen liittyvät kilpailunrajoitukset ja salassapito -oppaaseemme (2022).