Voiko työsuhteen ehtoja muuttaa ja palkkaa alentaa?
Julkaistu
Kategoriat
Työsopimukseen
saattaa hyvinkin tulla muutoksia työsuhteen aikana. Olosuhteet voivat
muuttua, tehtävät laajentua tai supistua, uusia tehtäviä syntyä ja
vanhoja poistua. Kun työsopimusta muutetaan, herää kysymys
laillisuudesta erityisesti sellaisissa tilanteissa, joissa muutetaan
palkkaa tai työtehtäviä.
Työsopimuslaissa ei ole normia, joka yleisesti koskisi työsuhteen ehtojen muuttamista.
Asioita
käsitellään tässä tekstissä tässä varsin yleisluontoisella tasolla.
Jokainen tilanne ja siihen liittyvät toimenpiteet tulee harkita erikseen
kussakin yksittäistapauksessa. Tällaisissa tilanteissa kannattaa
kääntyä oman yrityksen yhteyshenkilön puoleen tai ottaa yhteyttä oman
liiton lakimiehiin!
Sopiminen mahdollista
Lähtökohtana on “sopimukset on pidettävä”-sääntö (pacta sunt servanda).
Työsopimusta voidaan muuttaa olennaisestikin, mutta silloin on
huomioitava pakottavan lainsäädännön ja työehtosopimusten määräykset.
Mikäli työsopimuksen jokin ehto muuttuu, jäävät muut ehdot tavallisimmin
entiselleen, ellei niistä nimenomaan muuta sovita.
Yksipuoliset muutostilanteet
Jos
työnantaja haluaa yksipuolisesti muuttaa työsuhteen ehtoja, on
harkittava, kuuluuko muutoksen tekeminen direktio- eli
työnjohto-oikeuden piiriin vai ei. Työsuhteen ehtojen olennainen muutos
on aina arvioitava työntekijän näkökulmasta. Voitaneen sanoa, että mitä
väljemmin työsopimuksessa on määritelty tehtävät, sitä suurempi valta
työnantajalla on työnjohto-oikeuden puitteissa määrätä työntekijän
työtehtävistä. Periaatteessa työntekijä on velvollinen tekemään sitä
työtä, josta työsopimuksessa on sovittu.
Työnjohtovallan piiriin
kuuluu mm. oikeus järjestellä töitä ja työmenetelmiä. Lisäksi
työnantajalla on oikeus määrätä mitä, miten, milloin ja missä töitä
tehdään sekä kuka työtä johtaa. Työnjohtovaltaa rajoittavia kriteereitä
ovat mm. lainmukaisuus, hyvä tapa ja kohtuus sekä tasapuolisuus.
Työnjohtovallan asiallinen laajuus ratkaistaan aina tapauskohtaisesti,
esimerkiksi työnantajan mahdollisuus tai oikeus siirtää työntekijä
direktiolla toiseen työn tekemispaikkaan tms.
Työnantaja käyttää
oikeutta (TSL 3:1) määrätä työn suorittamisesta. Jos kyse on
työnjohtovallan nojalla annetusta määräyksestä, se tulee voimaan
välittömästi.
Työsuhteen ehtojen olennainen muutos irtisanomisperusteella
Mikäli
muutoksen tekeminen ei kuulu direktio-oikeuden piiriin (tavallisimmin
kyse on työntekijän kannalta objektiivisesti arvioiden olennaisesta
muutoksesta), työnantajan yksipuolinen työsuhteen ehtojen muuttaminen
edellyttää irtisanomisperustetta. Olennaisuuden arviointi on käytännössä
hankalaa. Työnjohtomääräykselle tulee olla objektiivisesti arvioiden
hyväksyttävä peruste. Muun muassa pysyvä siirto toisiin, erilaisiin
tehtäviin saattaa muuttaa työsopimuksen ehtoa olennaisesti.
Palkan
laskeminen on aina työsuhteen ehtojen olennainen muutos, mitä
työnantaja ei saa tehdä ilman irtisanomisperustetta. Erilaiset
tulospalkkio- ja bonusjärjestelmät voivat olla asia erikseen, mikäli
työnantaja on jättänyt mahdollisuuden yksipuolisesti määritellä niiden
ehdot.
Mikäli työnantajalla on “vanhan työsopimuksen”
irtisanomiseen oikeuttava syy (joko tuotannollis-taloudellinen tai
henkilöperusteinen irtisanomis-syy), työnantaja tarjoaa uutta
työsopimusta, jonka työntekijä joko hyväksyy tai hylkää. Työnantaja siis
sanoo irti vanhan sopimuksen ja tarjoaa uutta muutetuin ehdoin.
Nämä
työsopimuksen muutokset tulevat voimaan kun irtisanomisaika on kulunut.
Irtisanomisaika määräytyy työehtosopimuksen mukaisen irtisanomisajan
mukaisesti. Kyse on tavallaan tietynlaisesta “ilmoitusmenettelystä”,
jolla ehtomuutos toteutetaan.
On hyvä muistaa että
yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluviin asioihin luetaan mm.
henkilöstön asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä,
työmenetelmissä, töiden järjestelyssä ja siirrot tehtävistä toisiin.
Tätä menettelyä on siis noudatettava muutettaessa irtisanomisperusteella
työsuhteen olennaisia ehtoja. YT-lain soveltaminen tulee kyseeseen vähintään 20 hengen yrityksissä.
Työntekijän ei ole pakko ottaa tarjottua työtä vastaan tai hyväksyä muutettuja ehtoja
Jos
työntekijä ei hyväksy olennaista työsuhteen ehto muutosta, päättyy
työsuhde työnantajan noudatettavana olevan irtisanomisajan kuluttua.
Kyse on työnantajan toteuttamasta irtisanomisesta eikä muutetuista
työtehtävistä kieltäytyminen siten tarkoita sitä, että työntekijä olisi
itse irtisanoutunut. Pääsääntöisesti kysymys on siis siitä, että
työtehtävät muuttuvat ja tätä kautta palkka muuttuisi vastaamaan uusia
tehtäviä irtisanomisaikaa noudattaen. Jos työnantaja pystyy osoittamaan,
että sillä on vanhan tehtävän osalta taloudellinen ja tuotannollinen
irtisanomisperuste ja työntekijä ei muutosta hyväksy, irtisanoo
työnantaja työsopimuksen edellä mainituilla perusteilla. Viimeistään
tällöin voidaan sitten selvittää, olivatko perusteet muutokselle
olemassa vai ei.
Jos kyse on edellä mainitusta
kollektiiviperusteesta, vaaditaan myös normaaliin tapaan, että
työnantaja on selvittänyt ja täyttänyt irtisanomisperusteeseen liittyvän
velvollisuutensa etsiä muuta mahdollista työtä palveluksessaan olevalle
työntekijälle.
Työsuhteen ehtojen muuttamistilanteisiin
liittyy usein myös erilaisia pakettiratkaisuja. Paketit eivät ole mikään
lakisääteinen menettely, joten nämä tilanteet pitää aina arvioida
tapauskohtaisesti.
Muistathan, että oman liittosi lakimiehet sekä yrityksesi yhteyshenkilöt ovat apunasi työelämän muutostilanteissa!
Riku Salokannel, lakituki, YTN finanssiala