Blogi: Yhteistoiminnan paikka, olisiko sille viimein tilaa?

Yhteistoiminta muistetaan useimmiten ottaa käyttöön yrityksen taloudellisissa tai toiminnallisissa vaikeuksissa, kun henkilöstöä on tarpeen vähentää. Kriisitilanteiden ulkopuolella yhteistoiminnan paikka näyttäisi edelleen olevan pitkälti sama kuin vieraan: vain käymässä eikä asettumassa taloksi.

Yhteistoiminta näyttää kuitenkin myös seuraavalta: yrityksessä panostetaan korkeaan luottamukseen ja psykologiseen turvallisuuteen, henkilöstön hyvinvointiin, osaamiseen ja tämän hyödyntämiseen pohjana toiminnan jatkuvalle kehittämiselle, mikä johtaa asiakastyytyväisyyteen ja taloudelliseen tuottavuuteen. Kuvatussa yhteisössä yhteistoiminta on ymmärretty voimavarana ja se on siirtynyt arjen käytännöiksi.

Uusi yhteistoimintalaki ja sen tarkoitus

Uusi yhteistoimintalaki tuli voimaan 1.1.2022. Lain tarkoituksena on edistää toimintakulttuuria, jossa työnantaja ja henkilöstö toimivat yhteistoiminnan hengessä toistensa oikeuksia ja velvollisuuksia kunnioittaen ja toistensa edut huomioiden. Lain tarkoituksena on, että yrityksen toimintaa ja työyhteisöä kehitetään jatkuvasti, minkä lisäksi toiminnan tuloksellisuutta ja työhyvinvointia parannetaan. Yhteistoiminta on jatkuvaluonteista, koko yrityksen läpi kulkevaa toimintaa – se on siis prosessi, ei kertahanke eli projekti.

Yhteistoimintalain tarkoituksena on myös turvata riittävä ja oikea-aikainen tiedonkulku työnantajan ja henkilöstön välillä. Tarkoituksena on turvata henkilöstölle vaikutusmahdollisuuksia yrityksen päätöksenteossa koskien heidän työtänsä, työolojansa tai asemaansa yrityksessä. Työnantajalla on jo asemansa nojalla vastuu tuottaa laissa tarkemmin säädettyjä erilaisia tietoja henkilöstönsä käyttöön, pohjana yhteistoiminnalle.

Jotta henkilöstöllä on aidot vaikutusmahdollisuudet, tulee yhteistoiminta ajoittaa henkilöstövaikutteisten liiketoimintaratkaisujen suunnitteluvaiheeseen, eli aikaan ennen työnantajan päätöksentekoa. Johtamisen professori Peter Druckeria lainaten: Päätöksenteko on osa täytäntöönpanoa, se on sitoutumista toimintaan. Tämä liikkeenjohdollinen periaate on myös vakiintunut oikeusperiaate.

Mitä on jatkuva vuoropuhelu?

Jatkuvalla vuoropuhelulla

• tavoitellaan yrityksen toiminnan ja työyhteisön kehittämistä,
• edistetään riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua työnantajan ja henkilöstön välillä sekä
• edistetään henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia heidän työtänsä, työolojansa ja asemaansa koskevissa asioissa.

Jatkuva vuoropuhelu rakentuu joustavien, yrityskohtaisesti sovittavien käytänteiden varaan, kunhan laissa asetetut edellytykset sisällöstä, laadusta ja määrästä täyttyvät. Jatkuva vuoropuhelu edellyttää aloitteellisuutta. Aloiteoikeus on työnantajan velvollisuus ja henkilöstöedustajan oikeus.

Jatkuvan vuoropuhelun ydintä ovat työnantajan liikkeenjohtovallan piiriin kuuluvat kysymykset, jotka koskevat yrityksen toimintaa ja kehittämistä sekä henkilöstön asemaa. On pelkkää vähättelyä kuvata tätä kokonaisuutta ”pehmeinä asioina”: jatkuvan vuoropuhelun kohteena ovat yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymät ja taloudellinen tilanne, työpaikalla sovellettavat säännöt, käytännöt ja toimintaperiaatteet, työvoiman käyttötavat sekä henkilöstön rakenne, henkilöstön osaamistarpeet ja osaamisen kehittäminen, työhyvinvoinnin ylläpitäminen ja edistäminen siltä osin, kuin asiaa ei käsitellä muun lainsäädännön nojalla, sekä muusta lainsäädännöstä johtuvat asiat.

Osana jatkuvaa vuoropuhelua työnantaja laatii ja päivittää yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa työyhteisön kehittämissuunnitelman. Tämän tavoitteena on, että työyhteisöä kehitetään suunnitelmallisesti ja pitkäjänteisesti. Kehittämissuunnitelman lähtökohta on nykytila ja ennakoitavissa olevat kehityskulut, joilla voi olla vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisiin tai työhyvinvointiin.

Eduskunnan työelämä- ja tasa-arvovaliokunta totesi mietinnössään TyVM 18/2021, että myös työjärjestelyissä tapahtuviin muutoksiin ja koulutustarpeisiin on kiinnitettävä vuoropuhelussa ennakoivasti huomiota mahdollisten irtisanomisten välttämiseksi. Tällä ennakoidaan tulevaa ja panostetaan henkilöstön työsuhteiden jatkuvuuteen.

Jatkuva vuoropuhelu on kaksisuuntaista, aitoa vuorovaikutusta

Kun jatkuvassa vuoropuhelussa käsitellään työnantajan päätöksenteon piirissä olevia asioita, on huomioitava eduskunnan työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan mietinnön kirjaus. Valiokunta totesi vuoropuhelun kohteita koskevan 8 §:n yhteydessä:

”Valiokunta tähdentää, että vuoropuhelu tulee lähtökohtaisesti käydä ennen kuin työnantaja tekee päätöksensä käsiteltävässä asiassa siten, että henkilöstö voi tosiasiallisesti vaikuttaa työnantajan päätöksentekoon.”

Jatkuvan vuoropuhelun ei ole tarkoitus olla työnantajan yksipuolista tiedottamista tai henkilöstön kuulemista jo tehdyistä päätöksistä. Jatkuva vuoropuhelu on kaksisuuntaista näkemysten vaihtamista työnantajan ja henkilöstöedustajan välillä. Se on aitoa vuorovaikutusta ennen työnantajan päätöksentekoa ja sillä luodaan pohja myös seuraaviin vaiheisiin.

Jatkuva vuoropuhelu on nimensä mukaisesti jatkuvaa

Osa kehittämissuunnitelmaa on jakaa vastuuta sovituista toimenpiteistä henkilötasolle saakka, toimenpiteiden aikataulutus ja seurantamenettelyt. Olipa yritys henkilömäärältään pieni tai suuri, jatkuva vuoropuhelu ja kehittämissuunnitelma eivät tule valmiiksi sillä, että työnantajan edustaja ja henkilöstöedustajat toteavat asian käsitellyksi. Sama on tilanne, kun jatkuvan vuoropuhelun jälkeen työnantaja tiedottaa käsitellyistä asioista, toimenpiteistä ja tekemistään päätöksistä.

Jatkuva vuoropuhelu ja kehittämissuunnitelma muuntuvat toimintakulttuurin ja aktiivisen kehittämisen muutosvoimiksi vain, jos ne ”päästetään irti” osaksi kunkin työntekijän arkea, osaksi tehtäväkuvia. Toteutus riippuu yhteisön johtamisen tavasta aina yksittäisten työntekijöiden toimenkuviin ja vastuisiin saakka. Yhteistoiminnan jälkeen suunnitelmat toteutetaan näillä eri alueilla.

Peter Druckeria vielä uudestaan lainaten: Päätöksenteko on osa täytäntöönpanoa, se on sitoutumista toimintaan.