Blogi: Lomautuksiin liittyvät yt-neuvottelut poikkeusajan koronatilanteessa

Työsopimuslakiin ja yhteistoiminnasta yrityksissä annettuun lakiin tehtiin poikkeusolojen takia muutoksia, jotka ovat voimassa 1.4.–30.6.2020. Myös määräaikaisen työntekijän lomauttaminen on tehty mahdolliseksi.

Lisäksi työmarkkinajärjestöt ovat 14.5. paketillaan esittäneet, että yksityisen sektorin työlainsäädännön joustoja jatkettaisiin 31.12.2020 asti. Hallitus ei kirjoitushetkellä ole vielä tähän ottanut kantaa, mutta lienee varsin todennäköistä, että pidennyksiä jatketaan. Muutosten tarkoituksena on ollut mahdollistaa työnantajille normaaliaikaa nopeammin mahdollisuus sopeuttaa toimintaansa koronavirusepidemian äkillisten ja voimakkaiden talousvaikutusten vuoksi.

Siksi tämä teksti keskittyy yksityisen sektorin lomautuksiin liittyviin yt-neuvotteluihin, jotka voi poikkeuslainsäädännön vuoksi käydä nopeutetussa menettelyssä. Tässä kokonaisajaksi muodostuu lyhyimmillään 3 x 5 vrk eli viisi päivää neuvotteluesityksen antamisen jälkeen yt-neuvotteluiden aloittamiseen, viisi päivää itse yt-neuvotteluihin sekä viisi päivää lomautusilmoituksen antamisesta työntekijälle itse lomautuksen alkamiseen. Nopeutettu menettely korostaa osaavan ja aktiivisen luottamusvaltuutetun roolia.

Mitä hyötyä luottamusvaltuutetusta on?

Alalla, jossa 8. luvun mukainen yt-menettely on harvinaista, henkilöstöä auttaa se, että heillä on henkilö korotetulla henkilöstön edustajan suojalla käymässä neuvottelut työnantajan kanssa. Luottamusvaltuutettu on tehtäväänsä kouluttautunut, edustajiensa valitsema ja tuntee tai ainakin selvittää edustettaviensa näkemyksiä asioihin. Tämä mahdollistaa mutkattomamman yt-neuvottelun kuin tilanne, jossa joudutaan mahdollisesti turvautumaan johonkin ad hoc -ratkaisuun.

Kun yrityksessä on luottamusvaltuutettu, joka tuntee yrityksen hr-toimintakulttuurin ja on muodostanut vakiintuneen keskusteluyhteyden työnantajien edustajan kanssa muissa yhteisten asioiden hoitamisessa sekä viestinyt edustettavilleen säännöllisesti muistakin asioista, kaikille osapuolille on yksinkertaisempaa käydä yt-neuvottelut.
Jos luottamusvaltuutettua ei ole, ylemmät toimihenkilöt voivat henkilöstöryhmänä valita itselleen yt-edustajan. Jos valinta on väliaikaisesti toteutettu yksittäisiä neuvotteluja varten, tällaisella henkilöstön edustajalla ei ole neuvottelupöydässä korotettua suojaa eikä hän ole tehtäväänsä koulutettu.

Yt-neuvottelujen tarkoitus pähkinänkuoressa

Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksissä, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Jos henkilöstön edustajaa ei ole ja yhteistoimintalaki soveltuu yritykseen, työnantajan on viime kädessä käytävä yt-neuvottelut kaikkien niiden työntekijöiden kanssa, joita yt-neuvottelut koskevat.

Yhteistoimintaa koskevalla sääntelyllä, korostetutusti 8. luvulla, pyritään varmistamaan lain tasolla se, että ennen merkittäviä muutoksia annetaan myös henkilöstölle mahdollisuus osallistua päätöksentekoon. Selkeän prosessin, muotoseikkojen ja sääntelyn tasolla on haluttu varmistaa aito keskustelu. Työnantaja saa yksipuolisesti tehdä liiketoimintaa koskevan päätöksen – sen henkilövaikutuksista on kuitenkin neuvoteltava. Henkilöstön edustaja toimii henkilöstön tahtotilan jatkeena näissä neuvotteluissa.

Viimeistään yt-neuvottelujen alussa henkilöstön edustaja saa taloudellisen taustoituksen yhtiön tilanteesta. Sen jälkeen henkilöstön edustaja voi ehdottaa, miten sopeutustoimien vaikutuksia voisi lieventää työntekijöille, mitä eri vaihtoehtoja niiden toteuttamisella on ja sopia toimien täytäntöönpanosta erilaisia suosituksia työnantajan kanssa. Esimerkiksi lomarahojen maksatuksen voi sopia niin, etteivät ne osu lomautuskuukaudelle, koska muutoin ne saattavat vaikuttaa ansiosidonnaisen päivärahan määrään. Luontaisetuuksista voi sopia edustettavien intressien mukaisia ratkaisuja.

Lomauttaminen lyhennettyjen työpäivien muodossa ei lähtökohtaisesti ole vallitsevan työttömyysturvajärjestelmän puitteissa tarkoituksenmukaista. Lomautukset kannattaa siksi sopia kokopäiväisinä. Yleispätevää ohjetta on vaikea antaa kaikkien puolesta, mutta arkielämässä monien tilannetta helpottaa selkeys ja ennakoiva mahdollisuus suunnitella omaa arkeaan.

Kannattaa huomata, että nykyisissä poikkeusoloissa verottaja on muuttanut työterveyshuollon verotusta koskevaa ohjeistusta. Verottaja ei katso työnantajan tarjoamaa työterveyshuoltoa verotettavaksi tuloksi eli tämä ei vaikuta työttömyysturvan päivärahoihin. Toisaalta, alan henkilöstön jaksamisen ja hyvinvoinnin vuoksi olisin taipuvainen suosittelemaan kaikkia henkilöstön edustajia aina yt-neuvotteluissa sopimaan työnantajan kanssa, että työterveyshuolto on työntekijöiden käytössä myös lomautusten aikana.

Tärppejä yt-neuvotteluihin

• Työnantajan on neuvoteltava henkilöstön edustajien kanssa ennen sellaisia liiketoimintaa koskevia päätöksiä, joilla on vaikutusta henkilöstön asemaan. Neuvotteluesityksen on tarkoitus taata neuvotteluedellytykset. Siksi ennen yt-neuvottelujen aloittamista työnantajan pitää antaa henkilöstön edustajille kaikki käsiteltävän asian kannalta tarpeelliset tiedot.
• Yt-neuvotteluissa työnantajalla ei ole laissa säädeltyä velvollisuutta pitää pöytäkirjaa. Siksi viimeistään ensimmäisen neuvottelukerran alussa kannattaa pyytää pöytäkirjan pitämistä, minkä jälkeen työnantajan on huolehdittava siitä, että neuvotteluista laaditaan pöytäkirjaa.
• Kannattaa sopia, että kokouspöytäkirjat tarkistetaan aina päivää ennen seuraavaa neuvottelukertaa. Niissä on selkeästi syytä näkyä, mikä on ollut työnantajan edustajan ehdotus ja mitkä ovat esimerkiksi olleet yhteisesti laadittuja suosituksia henkilöstölle. Mahdolliset eriävät mielipiteet on syytä kirjata pöytäkirjoihin.
• Työnantajan tulee ilmoittaa henkilöstön edustajille, mitkä yt-neuvotteluissa käsiteltävät asiat on tarkoitettu salassa pidettäviksi. Salassa pidettävät asiat perusteluineen on syytä erikseen kirjata pöytäkirjaan.
• Heti yt-neuvottelujen alussa on syytä sopia tiedottamisesta henkilöstölle. Kuka sen tekee? Mitä tiedotuskanavia voi tähän käyttää?
• Ennen yt-neuvotteluja, niiden kestäessä ja niiden jälkeen kannattaa säännöllisesti tiedottaa edustettavilleen.
• Henkilöstön edustajille on annettava asian käsittelemiseksi tarpeelliset tiedot ja selvitykset. Työnantajan on vastattava mahdollisuuksien mukaan esitettyihin kysymyksiin ja lisäselvityspyyntöihin. Eli neuvottelujen aikana voi tarvittaessa pyytää jostakin merkittävästä asiasta lisäselvitystä.
• Voi olla, että osa lomautuksista toimenpannaan vasta tuonnempana. Perusteiden, joiden pohjalta työntekijöitä lomautetaan, on kuitenkin oltava voimassa kussakin lomautusilmoitustilanteessa.
• Kannattaa selvittää jo etukäteen edustettavien työntekijöiden kannat siihen, miten he suhtautuvat lomarahojen vaihtamiseen vapaaseen.
• Määräaikainen lomautus sitoo sen antanutta työnantajaa eikä sitä voi yksipuolisesti siirtää tai keskeyttää. Voitte kuitenkin neuvotteluissa sopia proseduurista, jota noudatettaisiin, jos lomautuksen kestäessä työnantajalle tulisi mahdollisuus tarjota työhön paluuta lomautetuille henkilöille sekä antaa suosituksen siitä, miten tässä tilanteessa toimittaisiin. Yksilösopimisen piiriin kuuluvana asiana kukin työntekijä voi sitten itse päättää edellä mainitussa tilanteessa, hyväksyykö hän oman lomautuksensa keskeyttämisen vai lomautuksen jatkumisen.

Muutamina yleisluonteisina ohjeina kannattaa myös muistaa, että

• Lomautus ei vaikuta vuosiloman pitämiseen, vaan vuosiloman osalta noudatetaan vuosilomalakia. Työnantaja määrää vuosiloman ajankohdan. Kesäloma on annettava lomakaudella, joka on 2.5.– 30.9. Loman ajalta maksetaan lomapalkka.
• Työntekijä ansaitsee vuosilomaa pääsäännön mukaan niiltä kalenterikuukausilta, joiden aikana hänellä on vähintään 14 työpäivää tai työssäolon veroista päivää. Lomautetuksi tuleminen vaikuttaa vuosilomaan. Sitä kertyy normaalisti lomautuksen 30 ensimmäiseltä työpäivältä. Sen jälkeen vuosiloman kertyminen lakkaa.
• Työssäolo kuitenkin katkaisee 30 päivän laskemisen. Jos työntekijä on lomautusten välissä töissä, edellä mainittu 30 päivän laskenta lähtee alusta jokaisen erillisen jakson alkaessa.
• Liitoilla on jäsenilleen tarjolla monia palveluja, kuten esimerkiksi lakitukea, palkkaneuvontaa ja urapalveluja, joita kannattaa mainostaa ja hyödyntää tarpeen mukaan.

Haluamme tukea jäseniämme kaikissa muutostilanteissa sekä yhteistoimintaneuvottelujen aikana että niiden jälkeen.

Ted Apter, YTN Tilintarkastus- ja liikkeenjohdon konsultointialan vastuullinen asiamies