Blogi: Vatkataanko teillä kakkutaikinaa nyrkillä?

Liiketoiminta ilman ennakoivaa yhteistoimintaa on kuin vatkaisi kakkutaikinaa nyrkillä, vaikka laatikossa olisi pätevä vatkainkin.

Ennakoiva yhteistoiminta on ehkä jopa paras tapa vaikuttaa työyhteisön olosuhteisiin, sekä lisätä tuottavuutta ja kilpailkukykyä. Termistä ”yt-neuvottelut” esiin nousevat mielleyhtymät ovat kuitenkin pääsääntöisesti negatiivisia, sillä yhteistoimintaa tehdään yleensä vasta kun on pakko. Näin ei kuitenkaan tarvitsisi olla.

Yksinkertaistettuna yhteistoiminta antaa valmiin mallin työntekijöiden ja työnantajan väliselle säännölliselle dialogille. Tätä dialogia käy esim. yhteistoimintaryhmäksi nimetty elin, jossa on työntekijöiden ja työnantajan edustajat. Työnantajan edustaja tulee luontevasti hr:stä, myös toimitusjohtaja on tyypillinen ja passeli partneri. Työntekijöitä edustaa usein luottamusmies tai -valtuutettu. Edustajia voi toki olla useampikin, pääasia on, että varsinkin erilaiset työntekijäryhmät kokevat olevansa kattavasti edustettuna.

Kun dialogi on saatu riittävälle tasolle, voivat osapuolet alkaa ymmärtää toisiaan, jopa niin, että ne kokevat olevansa samassa veneessä. Tällä luottamuksella ja yhteydellä voidaan sitten saada aikaan huimiakin juttuja.

Pitkäjänteistä ja kannattavaa liiketoimintaa on hankalaa tehdä ilman työnantajan ja työntekijöiden keskusteluyhteyttä. Tämä korostuu poikkeustilanteissa. Lähes mikä vain yrityksen toimintaan kohdistuva isku on helpompi hanskata, kun se kohdataan yhdessä. Tämä keskusteluyhteys on kuitenkin enemmän kuin järkevää olla valmiina, ennen mahdollisten ongelmien syntymistä.

Yhteistoiminnalla voidaan yhdessä kehittää työpaikkaa, varautua muutoksiin ja mahdollisiin yllätyksiin. Kokeneet ja toisiinsa luottavat keskustelijat voivat käsitellä hankalampiakin asioita yhdessä ja löytää niihin molemmille osapuolille edullisia ratkaisumalleja. Ylilyönnitkin jäävät pois, kun asioita tarkastellaan yhdessä harkiten. Ei siis haeta pikavoittoja, vaan pyritään kestävään ja pitkäjänteiseen yhteistyöhön. Parhaiten varautuneissa yrityksissä on jo vuosien kokemus luottamuksellisesta ja säännöllisestä keskustelukulttuurista henkilöstön ja työnantajan välillä, kiitos ennakoivan yhteistoiminnan.

Yhteistoiminnalla saadaan kilpailukykyä ja tuottavuutta. Ja aivan eri tasolla kuin surullisenkuuluisalla ja melko keinotekoisella kiky-työaikakikkailulla väitettiin saatavan aikaan. Asiallisen yhteistoiminnan tuloksena on työyhteisö, jossa työntekijät ovat tyytyväisiä ja sitoutuneita työnantajaansa kokiessaan voivansa aidosti vaikuttaa työhönsä ja sen puitteisiin. Vastaavasti työnantaja voi yhteistoiminnalla selvittää ennalta erilaisten muutosten toimivuutta, alustaa työyhteisöä sellaisiin, sekä saada toteutuspuolelta kullanarvoisia vinkkejä parhaasta mahdollisesta toteutustavasta. Samoin mahdolliset ylilyönnit ja muut huonot ideat (niitäkin esiintyy) voidaan taklata ennalta. On vaikeaa kuvitella, ettei tämä vaikuttaisi positiivisesti koko liiketoimintaan.

Kun on tarve rekrytoida, se on helpompaa. On helppoa olla houkutteleva työnantaja, kun voi rehellisesti kertoa ennakoivasta yhteistoiminnasta ja mitä se yrityksessä tarkoittaa käytännössä.

Mitä korona opetti?

Kun korona osui tuulettimeen keväällä, valitettavan moni yritys oli housut kintuissa. Kuluja olisi leikattava ja toiminnassa säästettävä, ja usein hätääntynyt työnantaja katsoi, että nopeimmin säästöjä tulisi irtisanomalla tai lomauttamalla työntekijöitä. Tilanne vaati yt-neuvotteluiden aloittamista.

Tähän vaadittavat rakenteet kuitenkin puuttuivat: työnantajalla ei ollut hr:ää tai muuta perehtynyttä edustajaa, eikä työntekijöillä luottamusmiestä. Osapuolten välillä ei ennen tätä tilannetta oltu käyty keskusteluita esim. yrityksen tilasta, toiminnasta ja tulevaisuudesta, tai henkilöstön näkemyksistä. Toisin sanoen, osapuolten välillä ei ollut keskusteluyhteyttä eikä aitoa luottamusta, juuri silloin kun se olisi ollut todella tarpeen. Nopean toiminnan lopputulos oli pahimmillaan sähläystä, ylilyöntejä ja katastrofeja.

Pelkkään tuotantoon keskittyminen toimii useimmiten vain, jos kaikki sujuu kuin rasvattu. Pienemmätkin töyssyt ja epätasaisuudet muuttuvat koko yritystä heiluttavaksi riesaksi. Jos päälle hyökyy maailmanlaajuinen pandemia, tilanne voi pian olla katastrofaalinen.

Miksi meillä edelleen vatkataan nyrkillä?

Yhteistoimintalaki ei vaadi yritykseltä edellä mainittua ennakoivaa yhteistoimintaa. Irtisanomisia tai lomautuksia suunniteltaessa yt-lakia taas on pakko noudattaa, jopa sanktion uhalla. On valitettavaa, että yhteistoiminta aloitetaan usein vasta sitten kun firman tilanne on eskaloitunut siihen pisteeseen, että tiedossa on irtisanomisia tai lomautuksia.

Ennakoiva yhteistoiminta olisi saattanut estää asioiden eskaloitumisen alkuunsa, tai koko ongelmatilanteen syntymisen. Pakon edessä huonosti hoidettu yhteistoiminta näyttää myös karkottavan kovimmat osaajat talosta – eli juuri ne tyypit, jotka haluttaisiin pitää palkkalistoilla.

Usein jarruna on tietämättömyys yhteistoiminnan mahdollisuuksista: sitä ei ole nähty tarpeelliseksi, sille ei ole aikaa, sitä ei ole ehditty oikein ajatella, sellaiseen ei ole valittu edustajia. Mutta yhteistoiminnan tarpeellisuus/järkevyys on helppoa perustella siitä syntyvillä tuloksilla ja siihen hyvin käytetty aika maksaa itsensä takuulla takaisin.

Kun työnantaja näkee yhteistoiminnan investointina ja työntekijät mahdollisuutena vaikuttaa asioihin, aika ja edustajat sille löytyvät helpommin. Ennakoiva ja rakentava yhteistoiminnan aloittaminen ei useimmiten vaadi muuta kuin rohkeuden ensiaskeleen ottamiseen. Tämän askeleen voivat tietenkin ottaa myös työntekijät.

Mistä se meidän vatkaimemme löytyy?

Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksissä, joissa työskentelee työsuhteessa säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Yhteistoiminta kannattaa mielestäni kuitenkin aloittaa heti kun yritys kasvaa sen kokoiseksi, että sinne palkataan työntekijöitä, olkoonkin että määrä on alle lain määrittelemän 20. Erityisesti nopeasti kasvavissa start-upeissa on tähän erinomaiset edellytykset.

Kun kakkutaikinaa tehdään yhdessä ja oikeilla välineillä, kakku syntyy helpommin, nopeammin, ja on myös kaikille herkullinen maisteltava. Tällainen kakku on usein myös niin hieno, että sitä tekee mieli esitellä muillekin. Rekrytointitilanteessa tällä kakulla voi olla ratkaiseva merkitys sille, saadaanko taloon houkuteltua kaivattu uusi osaaja vai ei.

Björn Wiemers
Sopimusalavastaava, YTN tietoala
(09) 2291 2220
bjorn.wiemers@ytn.fi