Blogi: Syökö työnantaja palkankorotusvaran estämällä tuottavuusloikan?

Vaikka työntekijä on keskeisessä asemassa työn tuottavuuden suhteen, hänen vaikutusmahdollisuutensa asiassa ovat rajalliset. Työnantajalla on laajemmat keinot käytössään, mutta käytetäänkö niitä riittävästi?

Työehtosopimusneuvotteluissa puhutaan rahasta ja työn puitteista. Tällöin keskustelu kääntyy usein työn tuottavuuteen. Uusklassisen talousteorian mukaan talouskasvu syntyy työn tuottavuuden kasvusta: mitä enemmän työtä saadaan tehtyä samassa ajassa, sitä suurempi on tuottavuus ja positiivinen vaikutus talouteen.

Neuvotteluissa työnantajat tapaavat esittää työn huonosta tuottavuudesta kertovia kaavioita. Niillä sitten osin perustellaan vaatimatonta palkankorotusvaraa.

Mikä lisää tuottavuutta?

Työnantajalle on tärkeää, millä hinnalla työntekijän tuotosta voidaan myydä. Hintaan vaikuttavat työn kustannukset ja työntekijän tehokkuus, mutta myös työn laatu. Työntekijän jaksaminen, keskittymis- ja ongelmanratkaisukyky sekä luovuus riippuvat työn kuormituksesta. Työvoimaintensiivisillä, asiantuntijatyöhön nojaavilla ja luovilla aloilla väsymys, kiire ja stressi heijastuvat väistämättä tuottavuuteen ja laatuun.

”Yhtiön toiminnan tarkoitus on tuottaa voittoa osakkeenomistajille” (Osakeyhtiölaki, 5 §)

Historia osoittaa, että työnantajien hyväntahtoisuuteen ei voi täysin luottaa. Työhyvinvointi kyllä kiinnostaa sekä työntekijää että työnantajaa, mutta eri motiivein ja aikavälein. Siinä missä työnantaja on kiinnostunut työntekijän hyvinvoinnista kenties työsuhteen ajan, kun taas työntekijälle sillä on merkitystä koko elämän ajan. Työpahoinvointi ja uupuminen aiheuttavat myös terveydenhuollolle kustannuksia, jotka lankeavat yhteiskunnan, ja lopulta meidän kaikkien maksettavaksi.

Lainsäädännöllä ja sitovilla työehtosopimuksilla pyritään varmistamaan työlle asialliset puitteet. Näitä ovat esimerkiksi kohtuullinen ja tarvittaessa joustava työaika, mahdollisuus palkalliseen poissaoloon vaikkapa sairastuttaessa, riittävä palkka ja elinkustannusten nousua seuraavat palkankorotukset.

Stressi heikentää suoritusta

Edellä mainitut asiat nähdään usein työnantajalle kustannusvaikutuksiltaan negatiivisina, vaikka niillä on positiivinen vaikutus työntekijän tuottavuuteen.

Jos työntekijä joutuu murehtimaan sitä, onko hänellä varaa jäädä pois töistä, jos hän itse sairastuu, läheinen ihminen kuolee, kertausharjoituskutsu käy, tai riittääkö palkka kattamaan jatkuvasti nousevat elinkustannukset, hänen tuottavuutensa todennäköisesti valuu stressaamiseen.

Työehtosopimuksilla voidaan parantaa työn tuottavuutta vähentämällä edellä mainittujen tekijöiden negatiivista vaikutusta, ja näin varmistamalla, että työntekijä voi keskittyä työhönsä mahdollisimman täysimääräisesti. Tuntuu kuitenkin hieman nurinkuriselta, että työntekijöiden on itse liittojensa kautta neuvoteltava työnantajiltaan työlleen tuottavuutta korottavat puitteet.

Mistä lisää tuottavuutta?

Vastuuta työn tuottavuudesta ei voida sälyttää yksin työntekijöille. On tärkeää pohtia, mikä tekee työntekijästä kestävällä tavalla tuottavamman ja mikä rajoittaa tai heikentää hänen tuottavuuttaan.

Työtyytyväisyys, johtaminen, organisaatiokulttuuri, työvälineet ja teknologiat sekä työprosessit ovat esimerkkejä tuottavuuteen vaikuttavista tekijöistä, joista vastuu on pääsääntöisesti työnantajalla. Työnantaja myös päättää, kuinka suuri osa yrityksen tuloksesta käytetään tuottavuuden kasvuun tähtääviin investointeihin ja tuotekehitykseen.

Näiden vastuiden toteutumista on syytä tarkastella tarkemmin, jos työn tuottavuutta halutaan lisätä. Näin palkankorotusvarakin saattaisi olla suurempi.