Lakia yhteistoiminnasta yrityksissä sovelletaan yrityksissä, joissa työskentelee vähintään 20 työntekijää. Ennen kuin työnantaja harkitsee työvoiman vähentämistä tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista tuotannollisella ja taloudellisella perusteella, työnantajan on käytävä muutosneuvottelut. Työvoiman vähentämisellä tarkoitetaan irtisanomisia, lomauttamisia ja osa-aikaistuksia.
Löydät lisää tietoa oppaistamme, minkä lisäksi omaluottamusmies.fi -palvelumme sisältää tietoa tästä aihepiiristä.
Neuvotteluiden osapuolet
Työvoiman vähentämistä ja työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista koskevissa neuvotteluissa osapuolina ovat ensisijaisesti työnantaja ja henkilöstöryhmän tai henkilöstöryhmien edustajat. Jos työntekijöillä ei ole edustajaa, muutosneuvottelut käydään neuvotteluiden kohteena olevien työntekijöiden kanssa yhdessä.
Yksittäistä työntekijää tai yksittäisiä työntekijöitä koskevaa, työnantajan harkitsemaa toimenpidettä voidaan käsitellä työntekijän tai työntekijöiden ja työnantajan välillä. Jokaisella työntekijällä on kuitenkin tällöin oikeus vaatia, että häntä koskevasta asiasta on neuvoteltava henkilöstön edustajan läsnä ollessa tai työnantajan ja henkilöstön edustajan kesken.
Neuvotteluiden kulku
Käytännössä muutosneuvottelu alkaa työnantajan tekemällä neuvotteluesityksellä. Työnantajan tulee antaa kirjallinen neuvotteluesitys neuvottelujen käynnistämiseksi viimeistään viisi kalenteripäivää ennen neuvottelujen aloittamista. Tänä aikana henkilöstön edustajilla / neuvottelun osapuolilla on mahdollisuus valmistautua neuvotteluihin. Tätä aikaa ei lasketa mukaan varsinaisiin neuvotteluaikoihin.
Neuvotteluesityksen muodosta ja tarkasta vähimmäissisällöstä säädetään laissa yhteistoiminnasta yrityksissä.
Neuvotteluiden sisältö
Työvoiman vähentämistä ja työsopimuksen ehdon yksipuolista muuttamista koskevat asiat on käsiteltävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi.
Neuvotteluissa on toteuduttava aito vuoropuhelu. Henkilöstöllä on oltava todellinen mahdollisuus vaikuttaa ratkaisuihin yt-laissa säädetyissä asioissa. Tämä edellyttää sitä, että henkilöstölle annetaan riittävät tiedot ja mahdollisuus esittää mielipiteensä, tietonsa ja kokemuksensa. Vuorovaikutuksen toteutuminen edellyttää luonnollisesti myös sitä, että neuvotteluja käydään oikea-aikaisesti niin, että henkilöstön edustajat voivat vielä vaikuttaa päätökseen. Aivan liian usein nämä edellytykset jäävät pelkiksi korulauseiksi ja työntekijöille jää neuvotteluista mielikuva, että kaikki päätökset oli tehty jo aiemmin eikä mihinkään päässyt konkreettisesti vaikuttamaan.
Neuvoteltaviin asioihin kuuluvat ainakin henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteet ja vaikutukset, toimintasuunnitelma tai toimintaperiaatteet ja vaihtoehdot toimenpiteen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä toimenpiteestä työntekijöille aiheutuvien kielteisten seurausten lieventämiseksi.
Neuvotteluihin osallistuvalla henkilöstön edustajalla tai työntekijällä on yt-lain mukaan oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi. Jos työnantaja ei pidä ehdotusta tai vaihtoehtoista ratkaisua tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena, sen on neuvotteluiden kuluessa selvitettävä kirjallisesti näkemyksensä suhtautumisensa taustalla olevista syistä.
Perusteiden ja vaikutusten käsittelyn jälkeen pitäisi olla ainakin selvillä seuraavat tiedot:
- mikä työ vähenee ja miksi
- miten paljon työn arvioidaan vähenevän
- millä ajanjaksolla väheneminen tapahtuu
- miten tuotantoa mahdollisesti muutetaan
- mitä mahdollisia päällekkäisyyksiä työtehtävissä on
- mihin töitä siirretään, jos niitä siirretään
- onko toiminta voitollista/tappiollista
- riittävän selkeät ja täsmälliset tiedot taloudellisista perusteista
- töiden uudelleenjärjestelyiden perusteista
- kustannussäästöjen perusteista
- mihin lukuihin ja laskelmiin säästötarve perustuu
- missä määrin on perusteltua tai välttämätöntä vähentää työntekijöitä
- Kun vähentämisen perusteet ja vaikutukset on selvitetty, on neuvoteltava vaihtoehdoista rajoittaa vähennettävän työvoiman määrää ja myös siitä, miten lieventää vähentämisestä työntekijöille aiheutuvia seurauksia.
Yhteistoimintamenettelyssä on pyrittävä minimoimaan työvoiman vähentämisestä henkilöstölle aiheutuvat haitat ja selvitettävä, miten irtisanomisilta voitaisiin välttyä.
Neuvotteluissa käsiteltäviä asioita ovat erityisesti koulutus- ja uudelleensijoittamismahdollisuudet sekä työ- ja työaikajärjestelyt. Muita neuvoteltavia ja käsiteltäviä asioita voivat olla esimerkiksi vapaaehtoisesti osa-aikatyöhön, opintovapaalle ja vastaaviin järjestelyihin haluavien määrä. Lisäksi muutosneuvotteluissa pitää käsitellä mahdollisuudet vähentää irtisanomisista, lomautuksista ja osa-aikaistamisista aiheutuvia sosiaalisia ja taloudellisia haittoja, jos työvoiman vähentämisestä ei voida luopua.
Neuvotteluiden vähimmäiskestot
Työvoiman vähentämistä koskeville neuvotteluille on laissa säädetty vähimmäisajat. Vähimmäisneuvotteluaika on joko 14 päivää tai kuusi viikkoa. Sovellettava neuvotteluaika riippuu yrityksen koosta ja toimenpiteiden kohteena olevien työntekijöiden määrästä sekä lomautuksen kestosta. Työehtosopimuksissa on voitu sopia edellä mainituista neuvotteluajoista toisin.
Neuvottelut 14 päivän aikana
Työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvottelut on käyty 14 päivän aikana niiden alkamisesta seuraavissa tapauksissa:
Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset, lomautukset tai osa-aikaistamiset tai työsopimuksen olennaisten ehtojen muutokset kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään tai kyseessä ovat enintään 90 päivää kestävät lomautukset, jotka koskevat vähintään kymmentä työntekijää, tai yrityksessä työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20 mutta alle 30.
Neuvotteluihin varattu aika tarkoittaa kalenteripäiviä. Aika lasketaan ensimmäisestä neuvottelupäivästä tämä päivä mukaan lukien.
Neuvottelut kuuden viikon aikana
Työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty kuusi viikkoa niiden alkamisesta seuraavassa tapauksessa:
Työnantaja harkitsee vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista, työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista tai lomauttamista 90 päivää pidemmäksi ajaksi ja yrityksessä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää.
Neuvotteluajan päätyttyä työnantajan on kohtuullisen ajan kuluessa annettava yleinen selvitys neuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä. Laissa tai sen perusteluissa ei ole määritelty kohtuullisen ajan pituutta. Käytännössä kohtuullinen aika voi olla laajoissa työvoiman vähentämistilanteissa korkeintaan muutaman viikon pituinen.
Neuvotteluiden kirjaaminen
Laissa ei ole asetettu työnantajalle automaattista velvollisuutta pitää neuvotteluista pöytäkirjaa. Työnantajan on kuitenkin huolehdittava siitä, että neuvotteluista laaditaan pöytäkirja, jos joku neuvotteluihin osallistunut sitä pyytää. Laissa ei ole määritelty tarkkaa pyyntöajankohtaa.
Koska neuvotteluissa pidettävällä pöytäkirjalla on keskeinen merkitys myöhemmin neuvottelujen sisältöä ja neuvotteluvelvoitteen täyttymistä arvioitaessa, on henkilöstön edustajan/neuvotteluiden osapuolen pyydettävä pöytäkirjaa pidettäväksi. Tarkoituksenmukaisin ajankohta pyynnön esittämiselle on neuvotteluiden alku. Pöytäkirjojen tarkistamisesta ja osapuolille toimittamisesta voidaan ja kannattaa sopia ennakolta. Käytännössä kannattaa sopia niin, että edellisen neuvottelukerran pöytäkirja toimitetaan osapuolille vähintään päivä ennen uutta neuvottelukertaa.
Pöytäkirjoista on käytävä ilmi ainakin:
- milloin yhteistoimintaneuvotteluja on käyty
- ketkä ovat osallistuneet niihin
- neuvottelujen tulokset
- eri mieltä olleiden osapuolten kannanotot
Pöytäkirjaan voi sanella sanasta sanaan omia kannanottoja tai liittää valmiiksi kirjoitettuja selvityspyyntöjä eri asioista. Samoin siihen voi jättää varauksen siitä, että selvityspyyntöjä tai kommentteja toimitetaan myöhemmin liitteeksi. Näin toimittaessa ei voida myöhemmin väittää, ettei asia olisi ollut neuvotteluissa esillä. Kirjaamatta jäävillä tai esimerkiksi neuvottelujen ulkopuolisilla keskusteluilla ei ole juurikaan näyttöarvoa myöhemmin neuvottelujen sisältöä tutkittaessa. Myös pöytäkirjojen liitteet tulee kuitata. Allekirjoitus vahvistaa sen, että neuvottelujen kulku, asioiden käsittelyt ja osapuolten näkemykset on kirjattu pöytäkirjaan merkityn mukaisesti.
Jos neuvotteluissa ei ole syntynyt yhteisymmärrystä tai sopimusta käsiteltävästä asiasta, tulee muun muassa kirjausten ”todettiin”, ”sovittiin” yms. tilalle muotoilla ”työnantajan edustaja totesi” jne. Jos pöytäkirjan sisältöä ei saada muutettua vastaamaan asioiden todellista kulkua tai ne muutoin ovat epäselviä, voi niiden allekirjoittamisesta kieltäytyä kokonaan.
Jos käytyjen neuvotteluiden lainmukaisuudesta tai työsuhteiden päättämisistä, lomautuksista tai osa-aikaistuksista tai työsopimuksen olennaisen ehdon muuttamisesta syntyy erimielisyyttä, YTN ottaa asian käsiteltäväksi. Selvitämme tällöin mahdollisuudet asian riitautukseen.
Muista ilmoittaa YTN:lle yrityksessäsi käytävät muutosneuvottelut. Voit tehdä ilmoituksen asiointipalvelussamme tai suoraan muutosneuvottelulomakkeella kirjautumatta asiointipalveluun.